Se obliga a readmitir a un trabajador despedido por romper un cristal ante una situación de estrés
31.01.2008
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Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño, de 20 de septiembre de 2007

ANTECEDENTES DE HECHO


Primero.-Con fecha 1/08/07 tuvo entrada en el Decanato de los Juzgados de lo Social de Logroño, demanda presentada por el actor, que en turno de reparto correspondió a este Juzgado, y en la que se reclama por concepto de DESPIDO.


Segundo.-Admitida a trámite dicha demanda, se señaló para la celebración de los actos de conciliación y en su caso de juicio la audiencia del día 13/09/07.
Siendo el día y la hora señalados y llamadas las partes, comparecieron el demandante D. [...], asistido por el letrado D. [...] y la demandada [...] S.A., representada por D. [...] y asistida por el letrado D. [...].

Tercero.-Intentada la conciliación sin avenencia y abierto el juicio, por la parte demandante se ratificó la demanda, oponiéndose la demandada a la misma en los términos obrantes en el acta levantada al efecto, interesándose por ambas partes el recibimiento del juicio a prueba.

Admitidas las pruebas propuestas se practicaron con el resultado que consta en el acta del juicio. En conclusiones elevaron a definitivas las que se tenían formuladas por lo que se declaró concluso el juicio y los autos vistos para sentencia.

Cuarto.-En la tramitación de este procedimiento se han cumplido todas las formalidades prescritas por la ley (excepto lo relativo a plazos debido al número de asuntos pendientes en este Juzgado).

HECHOS QUE SE DECLARAN PROBADOS

Primero.-El demandante presta sus servicios laborales para la empresa demandada desde el día 14/10/2003, con la categoría profesional de Oficial de 2.ª y con un salario bruto diario de 00 euros.

Segundo.-En escrito de la demandada de fecha 12/07/07 se le comunicó al actor en fecha 13/07/07 su despido con efectos del día 20/07/07, documento obrante al folio 7 que es del siguiente tenor:

"[...] a 12 de julio de 2007

Muy Sr. Nuestro:

En relación con el escrito de faltas fechado el pasado 28 de junio y recibido por Ud. el mismo día, en el que se le comunicó la apertura de un EXPEDIENTE DISCIPLINARIO por golpear la ventana que comunica el pasillo de sala blanca con el enfriador siendo el resultado del mismo la rotura del cristal y como consecuencia de este acto los cristales fueron a parar a la línea, de pizzas teniendo que tirar la producción de pizzas, cuantificada en 1050 unidades. Dicha falta esta catalogada como falta muy grave según lo dispuesto en el are 66.2.1 expuesto en el convenio nacional de Industrias Cárnicas.

Pasado el plazo de alegaciones sin que se haya producido alguna por su parte, la dirección de la empresa ha decidido imponerle la sanción de despido [sanción reglada en el arta 67.3.c) Convenio Nacional industrias Cárnicas]. El despido se efectuará con fecha. 20 de julio del presente año y desde el próximo lunes 16 de julio y hasta la fecha efectiva del despido 20 de julio el trabajador disfrutará de vacaciones retribuidas por parte de la empresa".

Anteriormente se instruyó al actor expediente disciplinario mediante carta obrante al fol. 5 de las actuaciones, sin que el actor realizase alegaciones frente al mismo.
Tercero.-Se considera probado que el actor, trabajando en funciones inherentes a su categoría de oficial de 2.ª el día 22 de junio de 2007, se encargó durante un tiempo no determinado él solo de las líneas de empaquetado de las pizzas. Tal prestación de servicios, dadas diversas vicisitudes de la producción, le llevaron a una fuerte situación de estrés. Al iniciar el descanso durante la jornada, de forma sorpresiva golpeó una ventana que comunica el pasillo de la denominada "sala blanca" con el enfriador, con el resultado de la rotura del cristal. Algunos de los cristales fueron a parar a la línea de pizzas, teniéndose que tirar (dado el peligro que conllevaba tal hecho) la producción en número de 1.050 unidades. El actor no se apercibió de este hecho, que fue advertido por una encargada, dirigiéndose tras el golpe a los vestuarios donde fue curado de una pequeña herida en la mano. Al ser preguntado por lo que había hecho tanto ante la encargada como ante el jefe de línea, no halló explicación para tal acción, de la que se arrepintió en el acto. El trabajador tiene en la conceptuación entre sus superiores jerárquicos inmediatos de ser un buen operario, habiendo cumplido adecuadamente las funciones de su puesto durante los 3 años de antigüedad en la empresa. En el puesto de trabajo que ocupaba el actor suelen concurrir puntualmente situaciones de tensión, que se agudizan cuando queda sólo una persona para ocuparse de las líneas de producción, habiéndose dado 2 casos anteriormente de trabajadores que han golpeado elementos fabriles, habiendo sido despedidos por dicha causa.

Tras la apertura del expediente previo, comunicó directamente esta circunstancia al presidente del Comité de Empresa.

Cuarto.-Que la actora no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno.

Quinto.-Que se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.-Los hechos que se declaran probados en el anterior relato fáctico han quedado acreditados por la valoración conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica artículo 97.2 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril y en particular por la documental obrante en autos y las pruebas de confesión y testifical practicadas, habiéndose procedido al interrogatorio de los testigos que figuran en acta tanto por las partes como por el juzgador de forma completa a efectos de delimitar las circunstancias concurrentes en base a las cuales se adoptó la decisión extintiva, según la valoración a que se hace referencia posteriormente.

Segundo.-Del conjunto de la prueba aparece acreditada la existencia de relación laboral entre las partes, con las circunstancias que aparecen concretadas en el hecho probado primero de esta resolución, así como el despido efectuado.

Con carácter previo, no se aprecian causas de nulidad, como pretende la parte actora, por la falta de audiencia de los delegados sindicales, tanto porque la empresa instruyó el expediente previo que prevé el art. 72 del Convenio, como porque el actor puso este hecho en conocimiento del presidente del comité de empresa, no habiendo formulado alegaciones al respecto. Ha de tenerse en cuenta, a este respecto, que el fundamento de la audiencia de delegados sindicales previsto en el Convenio aplicable es en último extremo la defensa y asesoramiento del trabajador por sus representantes, habiendo tenido conocimiento los mismos antes de la adopción de la decisión extintiva, por lo que no puede acogerse la pretensión anulatoria en este sentido de la parte actora.

Tercero.-Entrando a conocer del fondo del asunto en cuanto al despido efectuado, se ha de indicar que para que un despido sea calificado como procedente ha de quedar acreditado por el empresario la realidad y entidad de las faltas atribuidas a quien hoy acciona asumiendo la carga de probar los hechos en que fundamenta su posición (art. 217 de la L.E.C., 55.3 Estatuto de los Trabajadores y 105.1 Ley de Procedimiento Laboral), y ser subsumible la conducta de la parte demandante en alguno de los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable especificados en el art. 54 E.T., siendo, por otra parte, facultad del juzgador la de revisar la valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones efectuadas por el empresario (art. 58.2 E.T.), teniendo en cuenta para ello no ya sólo la graduación que de ellas se efectúe en las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, anteriores y coetáneas, con especial atención al factor humano, lo que exige la aplicación analógica de las circunstancias impeditivas y modificativas de la responsabilidad propias del derecho disciplinario en general, que está inspirado en un principio de culpabilidad excluyente de cualquier dosis de responsabilidad objetiva, a fin de obtener una perfecta correlación entre infracción, infractor y sanción, a través de una tarea individualizadora en el caso enjuiciado, en la que se tengan en cuenta la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, entre otros, así como el recíproco comportamiento de los intervinientes, con el fin de obtener una proporcionalidad entre la falta eventualmente cometida y la sanción impuesta, objetivo último de la revisión jurisdiccional efectuada, debiendo actuar la empresa conforme a los principios de lealtad y buena fe, sin incurrir en discriminaciones al tratar desigualmente situaciones análogas.

Es doctrina reiterada del Tribunal Supremo, interpretando el citado art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, que ha precisado: que es necesario que de evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues, imponerse otras sanciones distintas de las de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, son merecedores de sanción, y no lo son de la más grave, como es la de despido; y respecto del apartado d) del n.º 2 del art. 54, que tipifica como justa causa de despido la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; en esta línea de análisis de las circunstancias concretas, la buena fe, en su sentido objetivo, constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, conforme a los arts. 7.1 y 1.258 del Código Civil, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; la jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico han de poder ponderarse en todos sus aspectos, tanto objetivos como subjetivos, teniendo presentes los antecedentes en el caso de haberlos, y las circunstancias coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan o no la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el art. 54 del Estatuto, en su n.º uno dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato; debiendo por último, indicarse que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracción grave y culpable; la citada teoría gradualista, según establecen, entre otras, las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 1990 y 16 de mayo de 1991, debe ser aplicada atendiendo por tanto a circunstancias concretas, tales como antigüedad del trabajador en la empresa, perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho e intención o no de defraudar y causar un perjuicio económico o de otro tipo a la empleadora.

Resulta útil citar la sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de mayo de 1989, que sienta como doctrina, que nuestro ordenamiento jurídico recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que propende a una aplicación más ajustada de las mismas a las circunstancias de cada caso, reglas que deben calificarse como jurídicas y no simples ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete, y entre las que destaca la de equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el art. 3.2 del Código Civil, en la aplicación de toda norma; y ello por cuanto la trasgresión grave y culpable como causa bastante para el despido, según el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores si bien, como es sabido, no exige la concurrencia de un dato específico ni la constatación cuantitativa de un perjuicio económico, si precisara necesariamente de la realización de un juicio de valor que tienda a objetivar la realidad de la falta y aplicar a su resultado las normas de equidad ya aludidas; en algunas ocasiones, sigue diciendo el alto Tribunal, la norma establecerá criterios, y aún definidores de la naturaleza de la falta, que dejara escaso margen al juzgador para calificarla y en otros, deberá acudir a reglas y criterios de proporcionalidad y aún a los morales y socialmente imperantes.

Cuarto.-En el caso de autos no han podido ser acreditados los hechos imputados en la carta de despido con el alcance y trascendencia pretendida por la demandada. En efecto, partiendo de la base de que no ha sido discutido por la parte actora la existencia de los hechos que fundamentan la carta de despido, deben valorarse los mismos en cuanto a su trascendencia y demás circunstancias conforme a los criterios a que se hace referencia precedentemente desde un punto de vista doctrinal.
Nos encontramos ante un suceso, ciertamente extraño, en que un trabajador sometido a una fuerte carga de estrés (situación que no ha sido puesta en duda atendida la actividad alegatoria y probatoria desplegada por las partes), golpea el cristal de una sala contigua a la línea de producción, con el resultado de una rotura que conlleva, a su vez, el que parte de dicha producción deba de ser retirada a efectos de seguridad. Decimos que se trata de un suceso extraño porque aparece claramente aislado, no solamente en relación con circunstancias como pueden ser una represalia o respuesta a una situación conflictiva, sino a cualquier tipo de antecedente laboral o conductual del trabajador. Choca, pues, esta conducta con la idea de buen operario que tienen los superiores jerárquicos con respecto del demandante en una antigüedad en el puesto de trabajo que no es irrelevante (3 años).

Evidentemente éste es el punto de partida que basamenta el presente pronunciamiento: conducta aislada directamente relacionada con una situación previa de estrés. Ciertamente, hablamos de un comportamiento fuera de contexto, ya que si el hecho de golpear el cristal hubiera tenido como origen la respuesta a una situación conflictiva previa, el reproche que se debe efectuar al trabajador sería por completo distinto que al que aquí se hace; lo mismo en el supuesto en que, aun no respondiendo a tales circunstancias, la repetición de estos actos incontrolados fuera ilustrativa de una conducta no admisible en el ámbito de las relaciones humanas. Pero lo cierto es que el trabajador golpeó el cristal en el ámbito de una fuerte situación de estrés que curiosamente había presentado antecedentes en dos compañeros que fueron despedidos. Respecto de las consecuencias que tal acción tuvo, por el Juzgador se percibió claramente de que se trató de una sorpresa para el propio trabajador, el cual se sintió fuertemente turbado cuando fue inquirido por los responsables de la empresa por tal acción. En este contexto de estupor es congruente que no se apercibiese de que parte de los cristales habían caído sobre la producción; este hecho, afortunadamente, fue advertido de forma casi inmediata a los hechos por una encargada, que la detuvo con la consecuencia de tener que tirar parte de la misma por el peligro que representaba la presencia de cristales ante una posible ingestión por eventuales consumidores. Es significativo que la empresa, tras este hecho, cambió el cristal por uno irrompible. No entra dentro de la lógica que dicho cambio de cristal se haya producido para evitar que cualquier otro trabajador vuelva a golpear el cristal y romperlo, más bien de cara a evitar cualquier accidente, pero lo cierto es que ello cuadra con la idea de que aunque se trate de una conducta impredecible y fuera de toda lógica el trabajador no sabía las consecuencias que iba a tener su acción. Dicho de otra forma, se trata de un elemento frágil en sí mismo, para cuya rotura no se precisa el ejercicio de una violencia inusitada y desproporcionada, pudiéndose producir de una forma meramente accidental. Este dato nos ayuda a contextualizar aún más, si cabe, la dimensión de la acción del trabajador.

En resumidas cuentas, nos hallamos ante un hecho aislado, censurable en sí mismo, pero no con las consecuencias que pretende la empresa, en la medida de que no existe una voluntariedad de dañar por parte del trabajador, pudiendo ser sancionada en su caso su conducta de una forma menos intensa que con un despido, dado que las circunstancias concurrentes prolijamente relatadas no plantean el problema de disciplina y mantenimiento del orden sobre el que en definitiva gravitan la imputación y defensa empresarial. Téngase en cuenta, a este respecto, que en la carta de despido ni siquiera se hace referencia al importe económico de la partida de producción que tuvo que ser desechada.

Por lo que procede la declaración de improcedencia del mismo, a tenor de lo establecido en el art. 55.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 108 de la L.P.L. y con los efectos que asimismo disponen el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 110 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada por R.D.L. 2/95 de 7 de abril.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación, en nombre de S.M. El Rey,

FALLO

Que estimando la demanda origen de las presentes actuaciones promovida por [...] frente a [...], S.A. sobre DESPIDO, condeno a la demandada a estar y pasar por esta declaración y a que, por tanto, readmita al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, o bien le indemnice con la suma de 00 euros, condenándola igualmente y en todo caso a que le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la de la notificación de esta sentencia, a razón del salario declarado probado en el hecho primero; debiendo advertir por último a la empresa demandada que la opción señalada, habrá de efectuarla ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DÍAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.


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