En BILBAO (BIZKAIA) a veintidos de Marzo de Dos mil dos.

Vistos por el Ilmo. Sr. Magistrado—Juez del Juzgado de lo Social nº 1, D/ña. J.C.B.O. los presentes autos 107/02 seguidos a instancia de J.R.Z.J. contra GUINEA-SIMO SRL sobre EXTINCION DE CONTRATO.

EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 129/02

ANTECEDENTES DE HECHO

Con fecha 19/02/2002 tuvo entrada demanda formulada por J.R.Z.J. asistido por el Ldo. J.N.P. contra GUINEA—SIMO SRL representado por el Ldo. J.A.G.Z. y admitida a trámite se citó de comparecencia a las partes asistiendo todas, y abierto el acto de juicio por S. Sª. las comparecidas manifestaron cuantas alegaciones creyeron pertinentes en defensa de sus derechos practicándose seguidamente las pruebas que fueron admitidas según queda constancia en el acta correspondiente, y finalmente manifestaron por su orden sus conclusiones.

En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.—. D. J.R.Z.J. con DNI XXXXXXX, ha prestado servicios para la empresa
demandada desde el 1 de julio de 1986 con la categoría profesional de oficio de segunda y
un salario bruto incluída la prorrata de pagas extraordinarias de 189.644 ptas mensuales.

SEGUNDO.— El demandante denuncia la existencia de un acoso psicológico moral por parte del encargado del almacén, Sr. B., desde que asumió su cargo el 23 de abril de 2001 por haberle sometido a él y al resto de los trabajadores a un estado y circunstancias que entiende descalificadoras, agresivas y vejatorias para su persona y le supone un deterioro psicológico.

TERCERO.— El trabajador estuvo prestando servicios del 24 al 27 de abril de 2001 coincidiendo con el Sr. B. alrededor de unas 25 horas en esos cuatro días por cuanto su actividad, además de trabajo en el almacén, es el de conducir una furgoneta y reparto. Ya el lunes 30 de abril no asistió al trabajo y causó baja por incapacidad temporal con el diagnóstico de depresión en el que aún se mantiene. Se trata de un cuadro depresivo reactivo a estrés laboral y conflictividad que se entrelaza con una estructura de la personalidad. La sintomatología que le acompaña es insomnio, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad y sufrimiento que requiere valoración psiquiátrica y tratamiento.

A fecha 10 de enero de 2002 tal sintomatología iba remitiendo aunque sin posible reincorporación al puesto de trabajo, por certificación del centro de salud mental de Basauri que consta en autos.

CUARTO.— El demandante interpuso ante la inspección de trabajo denuncia contra el Sr. B. como jefe de almacén denunciando las circunstancias que conformaban ese acoso psicosocial. La Inspección, mediante escrito de 21 de diciembre de 2001 solicitó al denunciante la exposición pormenorizada de los supuestos posibles actos específicos y circunstancias en que pueda incurrir esa posible infracción y el denunciante nuevamente mediante escrito de 14 de enero de 2002 se explaya en los comportamientos que dice referir y damos por reproducidos obrante en la documental del demandante (documento nº 4).

QUINTO.— El conjunto de trabajadores presentó ante la dirección de la empresa demandada comunicación de exigencia de sanción por falta de respeto hacia los subordinados del Sr. B., motivando el maltrato de palabra y obra, el abuso de autoridad y respeto a sus subordinados que no ha tenido contestación alguna por parte del empresario Sr. Guinea.

SEXTO.— En el tiempo transcurrido desde abril del 2001 al menos tres trabajadores han abandonado la empresa y otro trabajador del almacén se encuentra de baja médica en circunstancias parejas al demandante.

SÉPTIMO.— El desencadenante de todos los comportamientos proviene de los cambios de personal ocurridos entre marzo y abril de 2001 en el que son despedidos disciplinariamente dos trabajadores con motivo o causalidad, ya en sustracciones de determinadas materias de regalos y publicidad, ya por falta de respuesta ante aquellos comportamientos (en el supuesto del responsable Sr. F.D.). Es entonces cuando la dirección nombra un nuevo jefe de almacén, el Sr. B., del que por su experiencia en actividad profesional y amistad se le predica una suficiencia y capacidad para enmendar los inconvenientes empresariales habidos. El Sr. B. es conocido por la mayoría de los trabajadores, incluso ha recomendado a varios para trabajar en la empresa, pero la plantilla recibe tal cambio como una “agresión”.
Para los trabajadores, el carácter afable del Sr. B. se ha trocado tras su incorporación como jefe de los mismos, actuando mediante un sistema más que autoritario de gestión con brusquedad y expresiones verbales que provocan tensión sin perjuicio de su ánimo subjetivo con actitudes de aparente menosprecio, animadversión y conductas ajenas incluso a lo coloquial.

OCTAVO.- El empresario, Sr. Guinea, tiene una relación personal con el Sr. B. que se alcanza a los años 70, confía y está contento en su profesionalidad y entiende que, ahora funciona mejor la empresa y existe más limpieza salvando el anterior desmadre que existía. En la entrevista llevada a cabo ante la Inspección de Trabajo, el Sr. Guinea y el Sr. Zubizarreta actuaron de modo directo y recíproco bajo una tensión desmedida profiriendo exabruptos y conductas gesticulares impropias de sus personas por faltarse al respeto mutuo como personas y compañeros de trabajo.

NOVENO.- Las contrapartes no han podido llegar a un acuerdo porque, sin perjuicio de existir un cierto ofrecimiento indemnizatorio, la estrategia de idiosincrasia de la representación sindical entiende que no se debe transigir económicamente con los comportamientos indeseables que no pueden repetirse, estando en su legal derecho.

DÉCIMO.— El trabajador demandante, en alguna ocasión previa a éstos acontecimientos habidos en abril de 2001, puso de manifiesto a sus compañeros la posibilidad de su abandono de la empresarial.

DECIMOPRIMERO.— El trabajador fue durante 8 años delegado de personal pero en la actualidad no ostenta representación sindical o laboral alguna.

DECIMOSEGUNDO.— El 18 de enero de 2002 fue celebrado el preceptivo acto de conciliación con el resultado de sin avenencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Las circunstancias de la relación laboral mantenida entre las partes que se ha reseñado en los hechos declarados probados han quedado acreditados por el interrogatorio de las partes la documental así como el interrogatorio de testigos articulado por las contrapartes.

SEGUNDO.- Pretensiona el trabajador la extinción contractual a modo y manera de autotutela extintiva que permite el artículo 49. 1 j) en relación al art. 50 con los efectos del art. 56.1.a) del E.T. y para ello articula su derecho a extinguir el contrato de trabajo por las causas que conforman la cuestión de fondo y que se acercan a la problemática del acoso psicológico moral que ha sufrido el trabajador y, se dice, el grupo de la plantilla, lo cual atenta a los derechos laborales y constitucionales mlnimos que, en ese sentido, deben ser reparados.
A ello se opone la empresarial entendiendo que no estamos ante las figuras jurídicas denunciadas como trasgresoras de derechos fundamentales manifestando que no ha habido un interés en perjudicar psicológicamente al trabajador, que aparentemente sólo quiere resolver su contrato de trabajo.

TERCERO.— Es menester principiar, por el estudio de éstas cuestiones formales expuestas bajo la condición evidente de una existencia causalizada que en atención al art. 50 en relación al 56 del E.T., conforme al derecho del trabajador a extinguir su contrato de trabajo por causas y supuestos entre los que se encuentra, de forma genérica, la previsión de la autotutela extintiva, recordando que dispone el art. 50: Pero antes debemos manifestar que dispone el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores TR RDLeg. 1/1995, que 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 de la presente ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
La doctrina jurisprudencial en relación con eas causas resolutorias del contrato de trabajo, ha establecido los siguientes criterios: La aplicación del citado precepto no debe ser automática y mecanicista, que podría dar lugar a situaciones injustas; sino matizada en vista de las circunstancias subjetivas del caso, debiendo sustentarse efecto sancionador tan enérgico como el resolutorio en la voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de sus obligaciones, o cuando surge un hecho obstativo de suficiente entidad en la economía del contrato que impida su continuidad.

Pues bien, principiaremos por advertir que entre los novedosos fenómenos que afectan, entre otros, al ámbito social jurídico, se ajusta el estudio psicológico de los acosos morales cuya amalgama de modernismos se traen a collación éstos últimos tiempos (véase página web http://www.mobbing.un) donde abarcando neologismos ídentíficadores de comportamientos investigados con motivos determinantes de causas ilícitas de comportamientos normalmente vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza en la terminología mobbing, bullying, bossing... conductas violentas, laborales, públicas o privadas, como fórmulas del ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condición personal y profesional del trabajador o empleado. No son otra cosa que, hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomática, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento social con alteraciones psicosomáticas, ansiedad, estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, sufrimiento en general, que exige tratamiento psicologico-psiquiátrico y que, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias más trágicas.

Siguiendo a T. FIELD Bully .in sight. How to predict resist challenge an combact workplace bullying. Oxford Shire, 1996, podemos afirmar que existe una coincidencia entre los estudios médico-psioquiátricos y los de psicología del trabajo donde, en el sistema británico, se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal (en aquel caso el sanitario) de ser víctimas de este tipo de acoso institucional o psicológico que provoca, en general, una aniquilación, una destrucción profesional y psicológica del trabajador hasta provocar una actitud de radical desconfianza en sí mismo y de miedo a la realidad, con sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, formulación extrema que sólo será aplicable a casos más radicales (muerte moral del trabajador), pero que no describen de forma global o común el problema social de ésta violencia moral en el trabajo (véase el proyecto de ley presentado en la Cámara Baja italiana el 1.7.96, boletin BOCG del congreso, serie D nº 194 11.6 pág. 14)

Ciertamente, las conductas sistemáticas que reflejan manifestaciones o comportamientos susceptibles de producir acoso moral, son de difícil sistematización pero donde ejemplificativamente podemos hablar de situaciones en las que se implantan medidas organizativas sin asignación de tareas o con asignación de otras innecesarias, degradantes, repetitivas, imposibles de cumplir, que provocan medidas de aislamiento que impiden las relaciones personales internas-externas con clientes, inferiores o superiores con ataques a la persona que se pretende herir, criticar, vejar, burlar o subestimar e incluso ante medidas de violencia física, agresiones verbales, insultos, críticas permanentes, amenazas, rumorologías, descalificaciones donde, en general, todas las fórmulas de expresión múltiples y conexionadas descubren un fenómeno que deberá ser estudiado por un nuevo derecho social de víctimas.
En suma, esas descripciones no dejan lugar a dudas que estamos hablando de atentados a los derechos fundamentales, en concreto a la integridad y dignidad de las personas que impiden su libre desarrollo de la personalidad y constituyen una vulneración, no ya sólo de la carta fundamental en sus artículos 10, 15, 18, 20, 14 y otros, sino tambjén del estatuto de los trabajadores en sus artículos 4.2 a) e) 18, 39.3, 41, 50, 20.3, 36.5 y 39.3 entre otros muchos. Del mismo modo que, la ley 31/95 también puede ser citada en sus artículos 15.1 d) 16, 24.1, 28. 45 y otros.

En general, esa aparente creciente conflictividad que viene generada por éstas situaciones, tan antiguas como el tiempo pero modernamente explayadas, hacen multiplicar las denuncias, administrativas y judiciales, y evidencian la inexcusabilidad en su urgencia por afrontar jurídicamente, interpretativa o legislativamente, las modalidades o formas que deben de concretar la práctica o comportamiento del insidioso acoso psico-moral. Con todo, parece quedar brindado el ordenamiento vigente a comportamientos interpretativos por cuanto no ya sólo el problema de tipificación normativa de ésos comportamientos o delimitaciones de conductas jurídicamente relevantes con definiciones de supuestos de hecho o ámbitos materiales de aplicación de las normas y que contengan, también, fundamentaciones jurídicas o identificaciones de los bienes jurídicos lesionados, violados, y delimiten los derechos fundamentales que, de forma específica, pueden ser transgredidos y teniendo todos ellos una problemática de transfondo en la selección de la técnica reguladora, hace que ante esa momentánea disflicencia legislativa sea la vía interpretativa y judicial la oportuna para deslindar adecuadamente conductas calificables de acoso de otros posibles agravios cometidos en el ámbito laboral por la utilización abusiva de los poderes de dirección u organización u otros que no resulten propios y que se conviertan en abusivos de las potestades y exijan respuesta de legalidad oportuna.

CUARTO.— Llegados a éste punto, ha de manifestarse que, a día de hoy son pocas las pautas de la doctrina jurisprudencial que pueden ser invocadas en ésta nueva patología laboral. Así, la STS de la Sala 3ª sección 6ª de 23.7.01, (repertorio La Ley 6765) ha afrontado la temática en el ámbito del empleo público a modo y manera de acoso institucional. Las STSJ de Navarra confirmando las de los Juzgados de lo Social de Pamplona nº 1 y nº 3 de 19.02 y 20.03 de 2001 confirman tal realidad como respuesta jurídico laboral jurisprudencial. La STSJ de la Comunidad Valenciana de la sala de lo contencioso Administrativo 25.9.01, reafirma la vulneración del derecho a la dignidad de los trabajadores por práctica empresarial incardinable en el denominado bossing, violencia psicológica por el superior jerárquico. El Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid en Sentencia 18.6.01, Aranzadi 16-67 parafrasea el fenómeno y lo deslinda de otros comportamientos autoritarios. Últimamente, el Juzgado de lo Social nº2 de Vitoria-Gasteiz en sentencia de 27.2.02, reconforta la figura del mobbing.

Por último en figuras distantes y, en este caso ajenas sin perjuicio de sus puntuales conexiones, es de recordar por ejemplo la STS 23.7.99, la del TSJ de Murcia de 31.7.97 (síndrome depresivo ansiolítico por sufrir la entidad financiera donde trabajaba la persona varios atracos) STSJ del País Vasco del 7.10.97 (estrés profesional como accidente laboral) y de 2.11.99 (configuración del síndrome de Burn-out como accidente de trabajo también confirmada por el TS) y la STSJ de Galicia de 20.01.00 configuradora del acoso sexual como accidente de trabajo y otras muchas cuya cita pormenorizada se debe excusa a éste Juzgador.

En suma, las respuestas a los interrogantes que predican los conceptos prejurídicos o clínicos de conductas de acoso psicológico, deben ser suficientemente consensuados y definidos en los estudios que realicen los expertos en psicología laboral, o, en su caso, psiquiatría. Recordando mientras tanto que algunos autores como H. Leimann en La persécutíon au travail, Seuil 1996, define tal patología sociolaboral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) durante un tiempo prolongado (como media unos 6 meses) sobre otra persona o personas sobre las que mantiene una relación asimétrica de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo, definición que fue recogida en la nota técnica preventiva nº 476 del INSSHT.

Más cercanos, los trabajos de M.F. Hirigoien El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Paidos, Barcelona 1999, configura el fenómeno ya conocido desde antiguo como el síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo del cuerpo extraño, e igualmente, J.L. Gonzalez de Ribera en “El síndrome del acoso institucional” Diario Médico de 18 de julio de 2000, reconforta dicha problemática en el ámbito sanitario.

QUINTO. – Con todo, no debe olvidarse, que comportamientos formalmente adecuados por ofrecer aparentes justificaciones e incluso tenidas por confirmadoras de conductas habituales como pueden evidenciar ilícitos desde la perspectiva de una actividad globalmente orientada a producir el acoso y derribo, el aislamiento o vacío de un trabajador víctima. Y es que en modo alguno, puede infravalorarse ése efecto demoledor destructivo, a veces, vengativo, que tienen las modalidades de acoso psicológico-moral sobre la salud del trabajador, donde la ansiedad, el estrés, la depresión, son efectos multiplicadores de situaciones de incapacidad temporal padecidas y encubiertas cuya forma de autotutela se revuelve hacia una opción que se puede calificar de puramente reactiva en lo que denominaríamos una posición de salida de la organización en un derecho a irse con o sin condiciones.

Y asi, en el ámbito de las relaciones de trabajo, el art. 50 E.T. en la vía judicial satisface con la acción resolutoria y la indemnización tasada de 45 días de salario por año de servicio, un despido empresarial que se tiene por improcedente pese a proceder formal, no así materialmente, de un acto de voluntad del trabajador donde la prueba y los problemas interpretativos se le atribuyen la existencia del alegado perjuicio o menoscabo de su dignidad no sólo el particular acervo del trabajador sino en la defensa y justificación de la no vulneración de los derechos fundamentales en el onus probandi al que se obliga a la empresarial y ello tanto si el comportamiento lesivo procede de un sujeto perteneciente a la empresa distinto del empresario como cuando estamos ante una invocación directa en la responsabilidad del empresario persona física e igualmente, ya por conducta de acreditación pasiva, o, en su caso, omisiva donde se toleren comportamientos a través de ilícitos que lo pueden ser en materia de prevención de riesgos.

En suma, además del problema económico que suponen esos comportamientos laborales que evidencian irracionalidades y sistemas ineficientes, los planteamientos de los problemas de salud laboral y, en su caso, la falta de democratización de las organizaciones, hacen que se afecte de manera negativa a la persona, tanto en su entorno laboral social y mundano, que repercute, por supuesto, en el rendimiento de trabajo, en el clima laboral y en la vida misma.

Siquiera de soslayo, los investigadores han buscado las motivaciones determinantes de ésas causas ilícitas del comportamiento vejatorio y degradante de la dignidad profesional y personal del trabajador víctima, donde no sólo se puede invocar la atención a la percepción del sujeto o agente significando su propia conducta sino incluso la percepción de esa ofeflsa en tal conducta por parte de la víctima según su propio nivel de tolerabilidad e intrínseca finalidad lesiva al bien jurídico producido según la idoneidad externa para lesionar tal bien. Es por ello, que no se puede seguir ni siquiera una doctrina objetiva o, para colmo, subjetiva, que pueda predicar unos determinados activo sino que lo reconduce el pasivo y las conductas de talante vulgar, bruscas y soeces que tensionan y reconducen las actuaciones hacia indeseadas relaciones, no conforman una realidad plausible y encomiable en la organización empresarial por mucho que consigan en la efectividad ineluctable unos resultados indiciariamente positivos. Los motivos que pueden inducir a un empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas, ciertamente no son muy distintos de los que pueden mover a un sujeto al acoso moral u Hostigamiento de otro pero existe una diferenciación en los planos de protección legal frente a esas conductas donde el poder empresarial se delimita bajo el paraguas de los derechos fundamentales y donde las respuestas de proporción de la legalidad ordinaria se obtienen bajo la salvaguarda de los derechos de integridad moral del trabajador.

Del mismo modo, la diferenciación entre las figuras del ejercicio arbitrario del poder de dirección y la patología psicológico-moral que hemos querido relatar, constriñen su diferenciación también en su finalidad, intención y resultado por cuanto la afectación de los derechos laborales del trabajador en su integridad psíquica, salud mental y resultado, de incapacidad temporal no son en si los buscados por la coyuntura rempresarial, donde, en palabras lisas y llanas no se busca el causar el daño sino que se encuentra. Y es que el perjuicio causado no se busca de propósito en el querer y saber del dolo penal sino que se atiene a las consecuencias de su eventualidad donde la invocación del acoso moral se reconduce en arbitrariedades empresariales en ejercicio del poder directivo.

En suma, no se trata de perjudicar la integridad del trabajador ni causarle serios daños psíquicos que pueden quedar demostrados clínicamente, sino que quizás la finalidad última en esa descalificación recíproca sea la pautada por respuesta y creemos que buscada indiferenciación, consecución de resultados positivos empresariales, con lo que la finalidad, aún siendo reformadora de aspectos positivos, utiliza medios desarticuladores confundidos e improcedentes que, en suma; consiguen un resultado no buscado pero aparentemente tolerado.

SÉPTIMO.—En conclusión, el Sr. Zubizarreta ha padecido la conducta desorbitada de un superior quien, a la búsqueda inercial de un resultado empresarial positivo ha desoído los mínimos laborales, sociales y personales con el asentimiento o pasividad del empresario cuyo resultado conforta la consecución del fin empresarial pero ha permitido y causalizado no ya como figura prototípica del acoso psico-laboral y moral que hemos querido pergueñar sino como ejemplo excepcional de la existencia de unos malos tratos de palabra, obra u omisión (STSJ de baleares de 30.1.93, Aranzadi 162 y STSJ de Madrid 17.3.93, Aranzadi 14-28) que producidos por la empresarial perjudican y menoscaban los derechos básicos del trabajador y satisfacen los postulados de resolución contractual causalizada según los artículos 49 y 50 en relación al 56 del E.T.

Por todo lo cual, procede configurar la existencia de una extinción contractual causalizada que, a los efectos indemnizatorios, configuraba las percepciones económicas indemnizatorias que atienden a la antiguedad y percepción salarial recogidas en el relato fáctico sin que, como se conoce, exista el devengo de salarios de tramitación (STSJ de Cantabria de 28.7.92, Aranzadi 36-44)

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

FALLO

Que, estimando la demanda por extinción contractual a la voluntad del trabajador presentada por D. J.R.Z.J. contra GUINEA-SIMO SRL debo declarar y declaro la extinción contractual de dicha relación con efectos desde esta sentencia, condenando a la empresa demandada a abonar al trabajador la indemnización de 4.786.043 ptas (28.764,7 Euros).

Contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este Juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo para hacerlo la demandada ingresar en la cuenta nº XXXXXXXX de la entidad bancaria XXXXX, la cantidad líquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podrá tenerse por anunciado el recurso; asimismo deberá constituirse en la cuenta corriente nº XXXXXXXX que bajo la denominación de recursos de suplicación tiene abierta este Juzgado, la cantidad de 25.000 pts, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Secretaría de este Juzgado al tiempo de interponer el recurso.

Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

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