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"Violencia moral" en el trabajo: conducta prohibida y formas de tutela en los derechos europeos
Cristobal Molina Navarrete–Catedrático del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén
20.06.2003 enviar artículo imprimir página

En este artículo se hace un estudio del tratamiento dado hasta el momento en los diversos ordenamientos europeos al acoso moral. Además de dar cuenta de las principales iniciativas legislativas proyectadas en estos países para prevenir y sancionar esta patología laboral del siglo XXI en las organizaciones de trabajo, se exploran
las técnicas ya disponibles para luchar contra una conducta que atenta gravemente sea a la salud del trabajador sea a la dignidad de su persona. Partiendo de la configuración de la violencia moral en la empresa como un auténtico riesgo profesional, su ubicación natural está en la legislación preventiva.

INTRODUCCIÓN

"Mobbing", 'Tossing" y/o "Bullying" son nuevos anglicismos en nuestra lengua que nos parecen tan horribles e innecesarios como los comportamientos socio-laborales que designan. Grosso modo cabe traducirlos como "acoso moral" hostigamiento psicológico", asedio o intimidación que sufre una persona (víctima) por la acción de otra u otras (acosadores o agresores), sean sus compañeros de trabajo ("mobbing"), sean los propios empresarios ("bossing"). Aunque esta forma de violencia es susceptible de verificarse, con creciente frecuencia por lo demás, en todos los ámbitos de la vida social, ciertamente encuentra un especial caldo de cultivo, cómo no, en las organizaciones de trabajo, en cualquiera de ellas, pero particularmente en las públicas [ [[1]].

Sin embargo, desde una perspectiva antropológica, la diversificada fenomenología que esta expresión lingüística de origen anglosajón sintetiza, evoca en la empresa o, en general, en los lugares de trabajo, comportamientos patológicos y perversiones tan antiguos que se remontan a una etapa primitiva y tribal del hombre. Los conflictos subjetivos en que se concretan estas situaciones asumen, pues, una forma tan degenerativa de la condición humana que, en realidad, expresan un retorno o regresión desde su "estado" moderno de aculturación, socialización y civilización, a su más primitivo e irracional "estado de naturaleza animal irracional", haciendo realidad la más radical visión hobbesiana del hombre[[2]].

Desde un punto de vista más estrictamente laboral, considerado tanto en su dimensión sociológica como propiamente jurídica, la reafloración y multiplicación de estos brotes de conflictividad interpersonal degradante de la personalidad, nos propone igualmente un viaje de regreso al modelo de gobierno y gestión de la empresa, el de la "monarquía autoritaria" o "absolutista". Desde una perspectiva jurídica general, esta forma de violencia "moral" constituye un ataque frontal a los fundamentos o ejes basilares del sistema normativo de cualquier sociedad civilizada, de alcance demoledor, material y simbólicamente, pues como sintetizara el mayor especialista mundial, Heinz Leymann, a la vista de estas conductas parecería que "el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal"[[3]].

Los fundamentos tanto del "sistema jurídico" como del orden socio-laboral (paz laboral) están, por imperativo constitucional, en el respeto a la "dignidad de la persona" y en el respeto a los derechos que le son inherentes (art.10.1 CE). Por tanto, no puede caber duda alguna que la práctica de acoso moral en la empresa representa una carga de profundidad a la misma línea de flotación del Estado de Derecho.

Los escalofriantes datos estadísticos sobre el acoso moral y la consolidación, en la práctica clínica, de un síndrome de características tan definidas como degradante de la convivencia en los lugares de trabajo, evidencian algo que siempre se ha sabido, y que ha marcado la existencia y la evolución del Derecho del Trabajo, pero que hoy teníamos también, en un contexto de revalorización de la "dimensión productivista de la empresa" (cultura de la flexibilidad), quizás algo relegado: la organización de trabajo, en cuanto ámbito donde se desarrollan relaciones conflictuales de poder, genera siempre una situación de "vulnerabilidad", esto es, un estado de "especial debilidad" de la que no está inmune ninguna persona que preste servicios como "trabajador subordinado". Esta especial debilidad, incluso en trabajadores altamente cualificados y con un estatuto de elevada estabilidad jurídico-laboral, por tanto no sólo aquellos afectados por un "estatuto de precariedad", se revela a su vez como fuente de una "mayor indefensión" en relación a las restan es esferas de la vida social o "vida ciudadana".

Por lo tanto, para compensar esta relación asimétrica no sólo de poder sino de tutela de los propios intereses, profesionales y personales, se precisa igualmente formas especiales de garantía para la autoafirmación de la propia personalidad y la autodeterminación de las conductas de los trabajadores en la empresa. A falta de una legislación específica que establezca este sistema de garantías, cuyo proceso se encuentra ya iniciado aunque en fase embrionaria en todos los países europeos, a favor de los trabajadores-víctimas de acoso moral provenientes de su empresario o, incluso de otros trabajadores con los que mantiene una relación desigual de poder, habrá que explorar, a través de la interpretación, la reconstrucción y puesta en marcha de estas formas especiales de tutela en el ordenamiento vigente, una relectura en clave de efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas lesionados. Este es el objetivo de este trabajo.

Tipicidad social y atipicidad jurídica: Las vías de, recepción de un concepto jurídicamente relevante de, acoso moral

A la luz de la relevancia social, tanto cuantitativa como cualitativa, crecientemente asumida por las conductas o comportamientos de acoso moral en los lugares de trabajo, su conceptualización, medición (psicometría) y análisis en diferentes contextos o "ambientes relacionales" de este tipo, sean privados sean, sobre todo, públicos, así como la comprensión de sus causas y factores asociados, han sido consideradas, desde 1998, como una prioridad de las Organizaciones Internacionales responsables de la Mejora de las Condiciones de Trabajo y la Salud Laboral. Todos ellos, especialmente en el ámbito de la OIT y de la Comunidad Europea, pero también en la ONU, han enfatizado la necesidad de profundizar en el conocimiento del complejo entramado de factores socio-económicos, psicosociales y culturales que concurren en las conductas de violencia psicológica en el trabajo, resaltando un enfoque integrado de prevención de las conductas y atención reparadora adecuada a las víctimas --incluso a los agresores, que adolecen también de comportamientos patológicos que exigen actuación---.

Que no exista ninguna norma específicamente condenatoria o reguladora "ad hoc" del acoso moral no quiere decir que no contemos ya, "ius positivum" o el ordenamiento actualmente vigente, con un conjunto de reglas sobre las que articular, en vía interpretativa, una respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo. En realidad, a nuestro juicio, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguna para afirmar su tipicidad juridica, en cuanto que están creadas las condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales, sea en el ámbito preventivo (deber de protección eficaz de la salud integral del trabajador ex art. 14 y 15 LPRL), sea en el ámbito reparador (deber de resarcimiento de cualquier daño a la integridad y a la salud del trabajador ex art.4.2 e) LET; arts. 180 y 181 LPL en relación al art.53 C.E.; art.7.2 C.c. en relación al art.20.3 LET), incluso en el ámbito punitivo (tipificación como ¡lícito administrativo y penal ex arts.8.11 TRLISOS; arts.311 y 316 LPL).

Ciertamente, son muchos los problemas que quedan abiertos, a falta de una expresa intervención normativa formal, tanto en sede legislativa cuanto convencional, para el intérprete obligado a explorar al máximo las posibilidades abiertas por las cláusulas generales (ej. deber de respeto a la dignidad de la persona del trabajador; prohibición de abuso y ejercicio antisocial del derecho; exigencias de la buena fe; deber de protección eficaz de la salud laboral ... ) y los preceptos concretos con que cuenta para integrar este emergente riesgo profesional en el Derecho Positivo. Problemas que cabe plantear ya en el mismo momento de su tipificación como conducta jurídicamente relevante, por cuanto no será ni fácil, ni quizás conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificadísima gama de conductas descritas en la psicología del trabajo como expresivas de acoso moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados -y sobre todo no siempre adaptables- a esta nueva fenomenología de conflictos socio-laborales[[4]].

No obstante, en lo sustancial, y sin perjuicio de introducir los necesarios matices y filtrados, entendemos que el "tipo de conducta" progresivamente decantado con características muy definidas en la experiencia prejurídica (tipo social de acoso moral), puede considerarse hoy ya recibido en nuestro sistema de fuentes. Para fundamentar con seguridad esta aseveración no pretendemos invocar por enésima vez, siguiendo una tradición acríticamente mantenida en el tiempo por doctrina y jurisprudencia laboralista, "principio de primacía de la realidad" sobre las normas vigentes, inexistente en cuanto tal e inaceptable técnicamente con esta crudeza empirista. A tal fin, bastará con interpretar estas normas no sólo atendiendo al concreto momento en que han de ser aplicadas, según el parámetro interpretativo recogido en el art.3.1 Código Civil (interpretación evolutiva), sino también, y sobre todo conforme al principio jurídico-hermenéutico de máxima efectividad de los derechos fundamentales y libertades públicas, este sí reconocido pacíficamente en nuestro ordenamiento, tanto por la C.E. (art.9.1; art.9.2; art.10.1 C.E.) cuanto por su máximo intérprete, que no único como a veces el mismo parece dar a entender, el TCo.

La mejor prueba de la corrección de todo cuanto decimos es que el concepto empírico de acoso moral acaba de ser reconocido por el TS, así como por un número creciente, aunque todavía cuantitativamente poco representativo para el aluvión de pronunciamientos judiciales que se sucederán, con toda seguridad, en un futuro inmediato, de sentencias de los TTSSJ, tanto de la Sala Social como de la Sala Contencioso-Administrativa. En efecto, por un lado, la definición prejurídica, esto es, tal y como aparece ampliamente aceptada, si bien no sin matices importantes, en los estudios procedentes de disciplinas como la psicología, medicina, especialmente la psiquiatría,y la sociología vinculadas al trabajo, ya ha sido formulado en términos jurídicamente relevantes por la STS, Sala 31, 23.7.2001, así como por la todavía más reciente STSJ Valencia, Sala 31, Sección 3a, de 25.9.2001.

Para la primera decisión judicial, que sin duda tendrá continuidad tanto en esta Sala cuanto en la Sala Social, a juzgar por las doctrinas de instancia y de suplicación que se están fraguando en los juzgados de lo Social y en los TTSSJ, aún sin calificar la conducta propiamente como "mobbing" -lo que evidencia un cierto buen gusto lingüístico de sus señorías---, se sanciona todas aquellas actuaciones que puedan constituir "una forma de acoso moral sistemáticamente dirigido contra el funcionario público" para degradar sus condiciones de trabajo y aislarlo, induciendo la salida de la organización, mediante bajas continuadas por enfermedad -vg. síndrome depresivo y ansioso, como sucede en el caso resuelto por el TS-, o por "excedencia voluntaria por interés particular" -como sucede en otras experiencias en el empleo público-, o salidas "voluntarias" provocadas o inducidas en el empleo privado ex art. 50 LET. Más clara resulta la relevancia jurídica del concepto clínico de acoso moral en la STSJ Comunidad de Valencia referida, para la cual, aún precisando con toda corrección que no "todo hecho que pudiera acaso insertarse el presupuesto fáctico" del acoso moral, cualquiera que sea su modalidad, "mobbing" en sentido propio (acoso de compañeros o superiores jerárquicos) o "bossing" ( acoso institucional o por política de empresa), como es el resuelto por ella, para los "analistas de las relaciones laborales debe, inexcusablemente, "considerarse como sancionable como infracción, nada menos que muy grave, por la Administración".

De esta opción judicial de técnica definitoria cabe resaltar el enorme pragmatismo que la inspira, apostando por la combinación de elementos estructurales y objetivos con otros finalistas y subjetivos, aunque no propiamente intimistas. Si en la práctica clínica y psicosocial las "intenciones" de unos, los agresores, y las "percepciones" reactivas de otros, las víctimas, son muy importantes para su diagnóstico y tratamiento, el tipo jurídico, o mejor los tipos identificados en cada sector del ordenamiento donde estas conductas son relevantes, deber responder a parámetros más objetivables, observables y reprobables socialmente ("estándar objetivo" de acoso moral), aunque no carecerán completamente de relevancia jurídica los aspectos subjetivos (''estancar subjetivo de acoso"). Pero esta relevancia no debería proyectarse en la reconstrucción o concreción de cada tipo (método tipológico funcional), sino en la fijación de las consecuencias jurídicas (ej. determinación de la cuantía indemnizatoria, graduación de la sanción..). En realidad, el problema no es muy disímil del que suscita la definición jurisprudencial de "acoso sexual”.


En todo caso, y sin poder adentrarnos en este momento más allá respecto al complejo y trascendental problema definitorio o de tipificación del concepto (o conceptos) jurídicamente relevante (s) de acoso psicológico en los lugares de trabajo, parece clara la siguiente conclusión: se evidencia un amplio consenso en resaltar la sustancial continuidad existente entre el "tipo social" y el "tipo normativo'', este último hasta el momento sólo de "creación" judicial a partir de una interpretación integradora de las leyes vigentes conforme a la realidad histórica de las relaciones laborales. Tanto uno como otro, sin perjuicio de las necesarias matizaciones a introducir en la aplicación de cada precepto o sector normativo concretos, identifican igualmente la conducta reprobable como un proceso de solución de conflictos laborales intersujetivos o grupales consistente en la persecución psicológica sistemática, la ruptura de relaciones comunicativas o aislamiento y la degradación extrema, profesional y personal, del trabajador-víctima.

Consecuentemente, cabe delimitar el concepto jurídico de acoso moral, en un plano descriptivo, analítico y detallado, como toda aquella situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica externa, de forma sistemática (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento (vacío) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las "ventajas competitivas" de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, "para que aprenda quién manda"), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada).

Esta formulación eminentemente descriptiva debería, por supuesto, simplificarse en la eventual redacción legislativa y también, como hemos visto, en la jurisprudencia (bastaría con los aspectos estructural-objetivos y funcional-subjetivos enfatizados en negrita). Sin embargo hemos preferido recoger esta formulación amplia porque permite tener una comprensión global de todas las implicaciones del fenómeno, posibilitando tanto su tipificación en cada sector normativo reclamado cuanto la puesta en acción de las técnicas de tutela puestas por el Estado Social de Derecho a disposición de la víctima. Además, al tiempo que deja en evidencia los posibles fundamentos jurídicos de esta respuesta jurídica, visualiza claramente la relación biunívoca, recíproca o de ida y vuelta, entre sendos tipos, el prejurídico y el jurídico, pues la propia definición y descripción clínicas de la conducta de acoso moraleja emerger con claridad los rasgos antijurídicos del comportamiento descrito, según un modelo de tipificación más claramente presente en la doctrina especializada francesa, frente a la impronta más marcadamente "clínico-psiquiátrica" y sociológica de inspiración sueca. Ambas improntas o "modelos" conceptuales, entre los que bien analizados no existe una contradicción sustancial, están presentes ya en nuestra embrionaria doctrina judicial.

Esta interrelación o conexión mutua se da igualmente a la hora de delimitar o aferrar las diferentes, muchas y heterogéneas, formas de expresión o modalidades que puede revestir el acoso moral. En este sentido, a nuestro juicio, una lectura detenida de las distintas series de agresiones o conductas negativas "tipificadas" por los expertos en psicosociología del trabajo como determinantes de una actividad calificable de acoso psicológico ( "mobbing" o "bossing"), nos revela sin pie forzado alguno que estamos ante supuestos que representan sendas lesiones o vulneraciones de concretos derechos fundamentales del trabajador como persona y ciudadano "en" la empresa (por todas STCo. 88/1985; reciente 186/2000), que pueden verse aislada o concurrentemente lesionados, dada la pluriofensividad característica del acoso moral.

Así, una lectura constitucionalmente filtrada de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization -LIPT-, permite identificar los siguientes grupos de casos o figuras sintomáticas, todas ellas reveladoras de un atentado contra la "dignidad de la persona", cláusula general que da fundamento a todos los derechos fundamentales y libertades públicas:

a) las acciones contra la reputación personal o autoestima del trabajador --ej. injurias, ridiculización ante el grupo, bien de su aspecto, de sus gestos...-, supone un claro atentado del derecho al honor ex art.18.1 C.E. e, incluso, dada su pretensión estigmatizadora, del derecho a la integridad moral ex art.15 C.E., en particular cuando se detecta una estrategia de violencia verbal, quizás de baja intensidad pero recurrente y prolongada -ej. gritos, insultos, críticas, amenazas verbales---, acompañada o no con violencia física -ej. amenazas, maltratos-.

b) las acciones denigrantes de sus convicciones, del signo que sean , a través de diversas conductas de violencia moral -ej. ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus convicciones políticas, religiosas, incluso obligar repetidamente a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia..-. A nuestro juicio, estas agresiones, desde una perspectiva global, pueden configurarse como una violación del derecho a la libertad de conciencia ex art.16 C.E.;

c) las actuaciones contra su dignidad profesional, a través de una serie de ataques de naturaleza organizativa o "gestional" -ej. cambiar la ubicación de una persona, cuestionar las decisiones de una persona, no asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, o muy por debajo de sus capacidades, sin causa; proliferación de expedientes disciplinarios infundados o adopción de medidas continuadas de este tipo igualmente sin mucho fundamento; desconocimiento de sus méritos de modo sistemático, impidiendo no sólo su promoción sino induciendo un deterioro del patrimonio profesional poseído..- Si en unos casos la lesión de este derecho se produce directamente por una actuación concreta, con la consiguiente violación de derechos laborales específicos (art.4 LET), también podemos encontrarnos situaciones en las que un análisis individuafizado de cada uno de los comportamientos imputables al sujeto activo, en particular al empresario, no revela contradicción con aquel derecho, pero el resultado final, valorando todas las actuaciones globalmente, como una actividad con unidad de sentido o fin, sí es lesivo de la dignidad profesional y/o personal. Del mismo modo, es obligado tener presente que estas actuaciones o conductas agresivas no sólo pueden lesionar derechos laborales específicos, sino que también, cuando adquiere ciertas dimensiones extremas y busca el objetivo típico del acoso, incluso puede considerarse lesivo del derecho al honor ex art. 18 C.E., no obstante las resistencias del TCo. a hacer una aplicación amplia de este derecho en las relaciones laborales, si bien en este caso la proyección de tal precepto constitucional sería obligada y oportuna ante la generación de dinámicas en la empresa orientadas específica y predeterminadamente a la erosión absoluta del prestigio, autoestima y reputación profesionales del trabajador-víctima

d) las actuaciones o conductas orientadas a romper las redes de relaciones comunicativas del trabajador en la empresa, con el consiguiente aislamiento profesional y social en el seno del grupo -ej. manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada; restricciones informativas y participativas, indiferencia, negar la palabra o el saludo..- Estas agresiones, sin duda, suponen un ataque frontal del derecho a la comunicación derivado de las libertades de expresión e información ex art.20.1 C.E., tanto en su faceta crítica ( derecho de denuncia) cuanto en su más moderna función cooperativa ( derecho de participación y propuesta en el proceso productivo ), que ya cuenta con significativas plasmaciones legislativas, dentro (ej. art.18.2 LPRL) y fuera (art.461.1 Código del Trabajo francés) de nuestras fronteras. De este modo, estamos ante una inmejorable ocasión para que la jurisprudencia asuma con claridad esta nueva dimensión de estos derechos fundamentales, muy prolíficamente analizados en sus funciones clásicas en el ámbito de las relaciones laborales. De suceder así estaríamos ante una manifestación concreta y práctica del rechazo teórico a toda forma de 'Teudalismo industrial% exigible tanto por razones jurídicas (ciudadanía o democracia en la empresa) cuanto económicas (optimización del rendimiento y eficiencia).

e) las actuaciones de injerencia en la vida privada de la víctima -ej. la crítica permanente, ridiculización, dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, mofa de las discapacidades, imitaciones continuas con propósito de parodiar, invención y/o propagación de rumores negativos , hablar mal de la persona o de su trabajo-.Claramente este tipo de comportamientos inciden en sentido negativo respecto a la esfera de autodeterminación o control reservada al individuo por el derecho a la intimidad ex art.18.1 C.E. y aunque ciertamente en la modalidad "sexista" de acoso psicológico la lesión de este derechos está más presente y se produce con más intensidad, no por ello debe descartarse en determinados casos o grupos de casos decantados en la experiencia.

f) las actuaciones caracterizadas por una insultante inequidad y por un efecto vejatorio -ej. diferencias de trato nada justificadas, aunque pueda ampararse formalmente en la discrecionalidad de gestión; mofa del origen étnico o nacional de un trabajador ("hostilidad étnica"); reiteración de controles médicos en periodo de baja; multiplicación de las exigencias de trámite para obtener la baja o acceder a cualquier beneficio social...-, más o menos amparadas o facilitadas por las diferentes condiciones psicosomáticas del trabajador

víctima, revelan un comportamiento discriminatorio contrario al art.14 C.E. Esta calificación comienza a difundirse ya en la práctica administrativa sancionadora de la Inspección de Trabajo, instrumento de tutela éste que, dicho sea de paso, nuevamente está llamado a desplegar un papel decisivo, como ya sucede, no obstante las muchas limitaciones en su funcionamiento práctico, entre otras las propia desidia de las representaciones sindicales e, incluso, a veces, de la propia presunta "víctima", en relación al acoso sexual ( vid. Enmienda Transaccional acordada por unanimidad, el 12.11.2001, en el seno de la Comisión de Política Social y Empleo del Congreso, en orden a la prevención y sanción del acoso moral en el Trabajo).

En cualquier caso conviene tener bien clara la siguiente afirmación, para evitar equívocos: es cierto que la intrínseca pluriofensividad de la actividad de acoso no quiere decir que en todos los casos y de forma concurren se vulneren los diferentes derechos fundamentales susceptibles a prior¡ de verse afectados, lo que dependerá tanto de las concretas actuaciones realizadas como del resultado lesivo generado. Pero no menos cierto es que cualquiera que sea la modalidad de acoso psicológico verificada en una determinada organización de trabajo, para tenerse como tal jurídicamente, siempre hay un derecho fundamental concreto afectado, sin que la antijuridicidad se limite a una genérica lesión de la "dignidad de la persona", pues la intensidad, gravedad y reiteración y forma de ejercicio de aquella forma de violencia psicológica y de el aniquilación" relacional de la persona hace impensable en la práctica una situación que no pueda ser reconducida al ámbito de algún derecho fundamental[[5]].

El movimiento jurídico mundial stop mobbing: El estado de la cuestión

Aunque como sostenemos en este trabajo no estamos nada seguros, pese al difundido sentimiento en contrario, de que la mejor vía de lucha contra el acoso moral en el trabajo sea la de establecer una legislación específica, confiando plenamente en los dispositivos que ya tiene el Estado de Derecho, naturalmente a condición de que se tenga la suficiente capacidad y, sobre todo, voluntad de aplicarlos de manera efectiva, dedicaremos este apartado a exponer de forma sintética cuáles son las principales líneas de reforma legislativa iniciadas en diferentes países europeos, incluso en experiencias allende las fronteras de la UE. Comenzamos realizando un cuadro global de los sujetos institucionales que tienen la responsabilidad de regular frente al acoso moral en el trabajo (''mobbing" o "bullying").

El cuadro global de sujetos institucionales implicados en el movimiento de juridificación de la lucha contra el acoso moral se concreta en:


1. La ley
1.1. La ley internacional
1.2. Las leyes estatales
1.2.1. Las leyes constitucionales
1.2.2. Las leyes infraconstitucionales
A) las leyes nacionales
B) las leyes autonómicas
2. La jurisprudencia española
2.1.Referencia a otras experiencias jurisprudenciales internacionales
2.2.Tribunal Supremo español
2.3.Tribunales Superiores de justicia CC.AA.
3. La autonomía colectiva
4. La inspección de trabajo y seguridad social (policía laboral y de servicios )
5. El ministerio fiscal( la policía de derechos fundamentales)
6. Los defensores del pueblo

El AMBITO LEGAL DE LUCHA ANTI-MOBBING puede ordenarse como sigue:

1.Ámbito internacional 1.1.Unión Europea

• Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo [2001/2339 (INI), 20.9.20011, que propone la elaboración de un Libro Verde por parte de la Comisión

• Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27.11, relativa a un marco general para la igualdad de trato en el empleo, donde se proporcionar una definición de acoso a efectos de discriminación, si bien no asume un carácter general

• SOFT LAW: Código de Conducta del Banco Central Europeo, elaborado conforme al art.11.3 del Reglamento interno del Banco Central Europeo

• Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea ( diciembre 2000), aunque no tiene todavía valor jurídico vinculante.
• Libro verde sobre la responsabilidad social de las empresas en el ámbito europeo.

1.2. ORGANIZACION INTERNACIONAL DE TRABAJO

• Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales (1998)

• Informes o Estudios sobre Condiciones de Trabajo que sirven para ayudar a la aplicación de tales Normas.

• Convenio Colectivo adoptado por la Oficina lirternacional del Trabajo y el sindicato de la OIT, firmado en Ginebra el 26.2.2001, en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes (prevención del acoso y procedimiento de solución del conflicto).

2. Derechos Comparados en la UE

2.1.Países de la UE---y EEE--- con legislación protectora especifica ya vigente

• SUECIA: Ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral (Ordinance of the Swedish National Board of Occupational Safety and Health containing ), 21.9.1993, que contiene medidas en favor de las víctimas de violencia en el trabajo

• FRANCIA: Capítulo IV (la lucha contra el acoso moral en el trabajo) de la Ley 11.2002-73 de 17.1.2, de modernización social

• ITALIA (LEYES REGIONALES --ej. Legge regionale del Lazio, 14.3.2001, Propuesta de Ley de Regione Piemonte n.6603)

• BELGICA (CÓDIGO PENAL desde 1998)

• SUIZA: arts.321 y 328 del Código de Trabajo (deber de protección)

2.2. Paises de la UE---yEEE--- con en busca de una legislación de tutela especifica

• BELGICA: Proposition de lo¡ relative au harcélement moral para la dégradation déliberée des conditions de travail, Senado belga, sesión de 1999-2000, 28.4.2000.

• ITALIA: infinidad ( más de 5) de Proyectos de Ley a nivel estatal para reformar tanto la legislación civillaboral corno el Código Penal

• LUXEMBURGO: Moción de la Cámara de Diputados en la que se insta al Gobierno para presentar un Proyecto de Ley contra el acoso moral, que complete la ley contra el acoso sexual adoptada en fechas anteriores.

• SUIZA: Iniciativa parlamentaria para iniciar un proceso de reforma legislativa que lleve a una ley específica contra el mobbing ( 5.10.2000)

3. ALGUNAS EXPERIENCIAS RELEVANTES FUERA DE LA UE

3.1. COMUNIDAD ANGLOSAJONAAUSTRALIA ---yNUEVA ZELANDA---: Workplace Health and Safety ACT 1995, y varias guías que permiten su aplicación frente a las conductas de mobbing o bullying 3.2. COMUNIDAD LATINOAMERICANA

3.2.1.BRASIL

A) INICIATIVAS FEDERALES

B) LEYES REGIONALES 0 MUNICIPALES: Le¡ contra assédio moral de la Cámara Municipal de Iracemápolis, Estado de Sao Paulo, 11.1163/2000, 24.4; Ley presentada por la Camara Municipal de Vereadores también del Estado de Sao Paulo, aprobada en el mes pasado (enero 2001).

3.2.2.URUGUAY: Proyecto de Ley para tipificar como fal~ ta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos ( 12.4.2000)

4. ESPAÑA: No tiene una legislación específica pero sin duda, y sin ningún rubor, tiene una de los ordenamientos más avanzados en el mundo para prevenir y sancionar este comportamiento, otra cosa es que no existe un adecuado conocimiento del problema. Sus iniciativas parlamentarias son muy pobres, si bien ya empiezan a aparecer, tanto en los ámbitos regionales ( Proposición no de ley sobre mobbing del GPS-progresistas en la Asamblea de Madrid, 15.1.2002) como en el central ( 2 Proposiciones de Ley del GPS, una de ellas Orgánicas, de reforma de diferentes leyes, incluido el Código Penal, 16.11.2001)

Conclusiones

A modo de conclusiones tras esta rápida mirada o recorrido por las principales piezas normativas, ya vigentes o proyectadas, en el puzzle de la lucha antimobbing, podemos establecer las siguientes:

1. Son más los países que carecen de una legislación específica, adaptada expresamente al nuevo problema, y la buscan en un proceso de reforma que los que cuentan con una regulación expresa.

2. El movimiento legislativo pro legislación anti-mobbing no se afronta sólo en el ámbito central sino crecientemente en ámbitos regionales más reducidos, municipales o regionales, como consecuencia de la gran difusión del problema en las Administraciones Públicas.

3. Es curioso resaltar que, si bien existe alguna excepción, en la mayor parte de los casos es la Oposición, o el Grupo Parlamentario del Partido en el Poder, el que toma la iniciativa, y rara vez el propio Gobierno, lo que quizás revele una situación si no de resistencia sí de dudas sobre la necesidad y, sobre todo, la eficacia de una nueva regulación. Esta situación es evidente en España.

4. Sin embargo, todos ellos cuentan con armas legales e institucionales suficientes para afrontar el problema en sus múltiples perspectivas, aunque carecen de una práctica aplicativa -judicial y de policía- adecuada, que está en estado embrionario, incipiente.

5. Tanto desde una perspectiva de "lege data", esto es, legislación vigente ya, cuanto de "lex data", esto es, de propuestas legislativas, existe un clarísimo primado de la tutela preventiva y, paradógicamente, de la tutela penal.

Por lo tanto, no cabe duda de que existe una "Opinio iuris" generalizada que el problema del Acoso Moral es básicamente un PROBLEMA DE SALUD que hay que erradicar con una POLITICA PREVENTIVA EN LA EMPRESA, por lo que al margen de la legislación será especialmente útil los denominados Códigos de Buena Conducta (Codes Best Practice ). Hasta el punto de que en países como Suecia, Australia, Nueva Zelanda e incluso Alemania, que carecen por el momento de iniciativa legislativa al respecto, han centrado la lucha en aspectos eminentemente formativos -función pedagógica-, elaborando Guías para empresarios y trabajadores, así como desarrollando módulos formativos específicos en el marco de la política general de prevención en la empresa ( ej. Mobbing am Arbetisplatz, 1998, del Instituto Federal Alemán de Seguridad y Salud Laboral). Por cierto, perspectiva eminentemente técnico-formativa ya adoptada en nuestro país con la famosa NTP-476, 1998, lo que no deja totalmente fuera a España de la avanzadilla que supone los desarrollos de Soft Law como vía para garantizar la efectividad del Derecho Legislativo.

Por lo que refiere a la JURISPRUDENCIA conviene hacer las siguientes reflexiones. A saber:

Ni la existencia de una legislación específica garantiza una aplicación amplia de este estatuto protector, como prueba el hecho de que los países más avanzados en la regulación ( leyes de anticipación ) no cuenten con una abundante jurisprudencia que permita conocer suficientemente sus rasgos jurídicos, ni tampoco la carencia de esta legislación impide que se esté formando una línea jurisprudencial muy significativa en la dirección de reprimir o sancionar, con mayor o menor eficacia, estas conductas. En ambos casos, sin embargo, nos encontramos con una experiencia todavía demasiado embrionaria o incipiente como para emitir juicios suficientemente precisos sobre su contenido y alcance, y sobre todo sobre su evolución posterior, aunque no hay que ser profeta ni adivino para anticipar que estas decisiones judiciales favorables a las víctimas irán creciendo exponencialmente, si bien no con la rapidez y rigor que sería deseable. Por eso es especialmente interesante un trabajo de reflexión intenso y detallado por parte de la doctrina, puesto que ya es posible detectar, de un análisis de los pocos ejemplos de loso que hoy disponemos, los principales problemas que se están planteando y que frenan una comprensión judicial adecuada, por lo que también dificulta una aplicación efectiva de la legislación existente para reprimir o sancionar convenientemente tales comportamientos.

El contenido de esta cuestión podría articularse del siguiente modo para una fácil comprensión por parte de especialistas y no especialistas en el tema. A saber:

1. HOMOLOGACIÓN DE LA SITUACIÓN EXISTENTE EN OTRAS EXPERIENCIAS EUROPEAS (ej. Francia, Italia ---Sentenciadel Tribunal de Turín, de 6.10.1999, primera sentencia al respecto, pero que a la que ya han sucedido otras relevantes, incluido el orden penal )

2. EL TRIBUNAL SUPREMO
2.1.SALA CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA:
• El acoso moral en la administración es una práctica intolerable para una administración que merece ser sancionada con indemnización ( STS, Sección 623.7.2001, la Ley, n.8644 )

• Cualquier conducta vejatoria contra un trabajador, aunque no tenga ánimo iniurandi, esta sancionada por la lisos (Sala 3-, Secc. 4-, 29.3.1996 )

2.2. SALA SOCIAL: Por el momento no existe jurisprudencia específica, aunque sí es utilizable su laxitud a la hora de calificar el accidente de trabajo.

3. TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA

3.1. SALA CONTENC10SO-ADMINISTRATIVA: el acoso moral, en su versión de "bossing", es una forma de ataque sistemático a la dignidad de la persona del funcionario que está sancionada ex art.8.11 trlisos ( STSJ Valencia 25.9.2001 )

El acoso moral es una fuente de riesgo profesional cuya actualización en daño debe calificarse como enfermedad de trabajo o accidente laboral, incluso aunque medie intento frustrado de suicidio (SsTTSSJ Navarra, 30A., 18.5, 15.6.2001; País Vasco, 9.5.2000, ar.3289; Cataluña, 30-5-2001, Castilla y León de 1997; SJS Ourense, 6.11.2000, ar.3875)

• El acoso moral constituye una conducta contraria a la dignidad de la persona susceptible de reconducirse por la vía del art.50 LET (despido libre pero pagado) - STSJ Cataluña 28.11.2001-.

• El acoso moral es una conducta lesiva susceptible de generar indemnización de daños siempre que se ejerza en el momento adecuado (STSJ Cataluña aún no localizada, pero de la que se da cuenta en diferentes noticiarios, genéricos y especializados).

A modo de conclusiones:

1. Existe una evolución muy paralela, tanto de fondo como en el tiempo, de las decisiones judiciales en los principales países de la Unión Europea, lo que evidencia la proyección global de este fenómeno no sólo en el ámbito legislativo sino también en el j jurisprudencial (la lucha contra el acoso moral como principio de civilización jurídica universal).

2. En la mayor parte de los casos, y sin perjuicio del respeto a las tradiciones legislativas, conceptuales y técnicas, de los distintos tribunales nacionales, existe un amplio consenso en ligar estos comportamientos a la tutela de los derechos fundamentales, en particular a la integridad de la personalidad moral del trabajador, como expresión concreta de la protección de la dignidad de la persona en todo Estado de Derecho (la dignidad de la persona como valor universal). Pese a todo, se echa en falta un mayor esfuerzo, una mayor capacidad, para ligar o vincular estos comportamientos a los derechos fundamentales, no sólo al más evidente y natural, el derecho a la integridad, sino a otros derechos fundamentales afectados, como la prohibición de discriminación, el derecho a la intimidad y, sobre todo, el derecho a una libre expresión o comunicación del trabajador en su ambiente de trabajo.

3. Aunque las consecuencias jurídicas no están todavía bien definidas, parece encontrar eco en estas experiencias judiciales pioneras la división conceptual, sólo parcialmente confrontada, existente en el ámbito prejurídico: unas apuestas claramente por el modelo sueco de definición, más objetivo y estructural, y otras por el modelo francés, más subjetivo y finalista.

4. Ya se han planteado prácticamente todas las perspectivas jurídicas que presenta en acoso moral en el trabajo, esto es, la configuración del acoso moral como riesgo profesional resarcible, la punición en el código penal de este comportamiento, si bien fundamentalmente sólo como falta no como delito, la tutela real o estable frente a los despidos con causa en el acoso moral; la posibilidad de acudir a la vía extintiva del art.50. No obstante, sigue pendiente claramente una asignatura: plantear adecuadamente, en el plano conceptual, y eficazmente, en el plano resarcitorio o satisfactivo, la cuestión de la responsabilidad civil del acosador.

Por lo que refiere a LA AUTONOMIA COLECTIVA, algunos empleos ya es posible localizarlos en el ámbito europeo, aunque todavía son muy escasos:

• ITALIA: acuerdo sobre clima de trabajo, firmado en Torino el 25.1.2001

• ALEMANIA: acuerdo empresarial del Grupo Volkswagen

Referencias:
[1]. Vid.lñaki Piruel.Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicólogo en el trabajo. Sal Teme. Santander. 2001. Este autor sigue en gran medida los planteamientos metodológicos y las conclusiones del pionero y gran experto mundial en esta materia, Heinz Leymann. Mobbing. Seuil.Paris. 1996. También es denominado como "síndrome de acoso institucional o grupal " o síndrome de estrés laboral "ambiental" a diferencia del "burn-out", que es un síndrome de estrés laboral "asistencial" o de "desgaste profesional". Para los problemas terminológicos que este concepto suscita vid. Psychological terrorization-the problem, of terminology", en The Mobbing Encyclopaedia, página webb Leymann.se

[2]. Este arraigo de las situaciones de hostigamiento psicológico en la filosofía "hobbesiana" del "hombre como lobo para el hombre" no es pura metáfora, puesto que el origen del término esta en el verbo "to mobb", que designa el comportamiento de múltiples especies de animales que, en libertad, llevan a cabo comportamientos agresivos de grupo contra uno de los miembros de la especie, normalmente más fuerte. El concepto de acoso grupoa o ambiental, también denominado acoso institucional (mobbing), fue precisamente introducido por vez primera en las Ciencias Sociales por el etólogo Konrad Lorenz como proyección de sus estudios con tales animales.

[3]. Como se desprende de la STS, Sala 3_ 23.7.2001, estamos ante un auténtico paradigma de comportamiento radicalmente prohibido por el Estado de Derecho, un ejemplo máximo de lo que no debe ser la actuación de ninguna organización de trabajo --aunque la decisión se refiera a la Administración-. En este sentido, es mu#firecuente la calificación del acoso moral como una práctica de "terrorismo psicológico " de o en la empresa ("psicoterror profesional con efectos tan devastadores en la esfera profesional y personal del trabajador, privado o público, que en un número significativo de casos (entre el 10 % y 15 %), puede tener un desenlace trágico, como el suicidio. Así lo denomina su "inventor", el psicólogo alemán residente en Suecia Heinz Leymann, que ha llegado a la conclusión de que en este país el hostigamiento psicológico en el trabajo origina entre el 10 % y el 15 % de los suicidios registrados, según recogió también un Informe de la OIT en 1998, y ahora confirmado en diciembre de 2000. vid. The Mobbing Encigdopaedia, en w~ leymann.sel English. Otra experta, la victimóloga M.F.Hirigoyen, describe la situación de "acoso moral" como aquel proceso de maltrato psicológico en virtud del cual un individuo "puede conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir incluso a un verdadero homicidio psíquico vid. M.F.Hirigoyen. El Acoso Moral en la vida cotidiana.Paidós.Barcelona. 1999.

[4].Es imposible sustraerse, en orden a la identificación de un concepto jurídicamente relevante de acoso moral, a las clásicas opciones técnicas planteadas en cualquier proceso de tipificación de un nuevo fenómeno social, en particular cuando tiene la complejidad del que analizamos: - ¿Es un tipo autónomo o no respecto del tipo clínico o prejuridico?_¿Es un tipo unitario o universalmente válido para todo el ordenamiento o existe uno adaptado a cada parcela ordinamental o subsector juridico ? - Se tipifica como una conducta eminentemente objetiva o, en cambio, se plantea como un tipo subjetivo -Es un tipo de actividad o de conducta lesiva o es un tipo de resultado ofinalista ? -Debe ser objeto de tipificación penal o debe quedarse en el ámbito de los ¡lícitos administrativos ? Como puede fácilmente comprobarse, se trata de las tradicionales cuestiones que atormentan desde antiguo aljurista del trabajo --en general al jurista desde sus orígenes---,y que recientemente ha tenido que replantearse respecto de múltiples conceptos, entre otros el "acoso sexual especie sexista del género acoso psicológico. En todo caso, conviene aprender de estas experiencias, de las lejanas y de las recientes, evitando enrocarse en rígidas posiciones dogmáticas que, además de injustificables en el plano teórico están fuera de la realidad social. vid. en doctrina S.Dey Rey. 'Acoso sexual y relación laboral ".RL.19931. De interés la opción pragmática, aunque no plenamente afortunada, de la STCo. 22411999, 13.12

[5]. De ahí que discrepemos en este punto abiertamente de la afirmación de la STSJ Comunidad de Valencia, 25.9.2001, para la cual, en el caso analizado, "no está en juego ningún derecho fundamental concreto", ni siquiera "del derecho a no ser discriminado".




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