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Protección frente a los riesgos psicosociales en el trabajo.
Ángel Jurado Segovia
20.01.2009 enviar artículo imprimir página

Ángel Jurado Segovia



Sumario: 1. Sobre la noción de riesgos psicosociales en el trabajo. 2. Los riesgos psicosociales desde la perspectiva de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo. A) Perspectiva comunitaria. B) Perspectiva nacional. 3. La especialidad de los riesgos psicosociales y el papel de la negociación colectiva. Especial referencia a las conductas de acoso en el trabajo.

1. Sobre la noción de riesgos psicosociales en el trabajo

De un tiempo a esta parte los especialistas en seguridad y salud en el trabajo vienen prestando especial atención a determinados factores relacionados con la organización y gestión del trabajo y otros aspectos relacionales, sociales y ambientales del contexto laboral que se consideran potencialmente lesivos para la salud del trabajador en un sentido amplio, esto es, física, psíquica y socialmente[1]. Según la Comisión Europea, un porcentaje cada vez más importante y creciente de los problemas de salud relativos al trabajo guardan relación con este conjunto de factores psicosociales, que inciden en lo que, desde la OIT, se define como <>[2]. También a nivel nacional se ha observado un progresivo aumento de los problemas de salud laboral relacionados con este tipo de factores[3].

El desarrollo del trabajo en condiciones psicosociales adversas puede generar consecuencias desfavorables para los trabajadores que se suelen anudar a lo que se conoce como <>[4]. En este sentido, dejando a un lado las diferentes acepciones –positivas y negativas- de esta noción[5], cabe subrayar que los riesgos psicosociales presentan una relación, no unívoca, sino compleja, con el estrés. Entre las causas del estrés laboral se pueden encontrar, sin duda, la exposición a diferentes factores psicosociale y las patologías derivadas de determinados riesgos psicosociales se suelen relacionar, al menos en su diagnóstico inicial, con el estrés. Asi, parece que ocurre con las conductas de acoso en el trabajo[6] y con otro de los catalogados como riesgo psicosocial, cual es el síndrome del <> o del <> considerado un tipo específico de estrés profesional relacionado habitualmente con el trabajo en contacto directo con determinados usuarios o clientes –vgr. personal sanitario, profesores-, generando la respuesta a dicho estrés diversas sintomatologías que van aparejadas a una cierta inadaptación laboral y/o sentimiento de frustración profesional y personal[7].

Paralamente, la exposición a ambientes laborales con estrés puede ser el origen o caldo de cultivo de otros factores de riesgo psicosocial. Así, se afirma que las conductas de acoso en el trabajo afloran con mayor facilidad en contextos particularmente sometidos a estrés[8]. Y es que los factores que originan estrés pueden actuar también como desencadenantes del acoso, al tiempo que éste puede dar lugar a nuevos casos de estrés y sintomatologías relacionadas con el mismo[9]. Por ello, el acoso puede ser visto como un riesgo psicosocial causante de diversas patologías, pero también como el resultado de la exposición a otros factores de riesgo psicosocial, actuando, de este modo, de enlace entre esos factores y los eventuales daños para la salud[10].

Esta relación compleja con el estrés es producto, si bien se mira, de la interrelación que se da en la generación de los riesgos psicosociales y los consecuentes daños a la salud en entre circunstancias relativas a la organización del trabajo y otros factores subjetivos o personales. Sintetizando las diversas clasificaciones que se vienen elaborando pueden distinguirse, grosso modo, dos grupos de factores de riesgo. En un primer grupo se encontrarían ciertos aspectos relativos a la autonomía del trabajador en el desarrollo de la prestación laboral. El bajo control sobre los métodos y ritmos de trabajo puede explicar un buen número de patologías de tensión nerviosa. Así, la ejecución de tareas repetitivas o monótonas con escaso margen de decisión y para desarrollar las conocimientos y habilidades adquiridas, la poca capacidad de influir en la organización del tiempo de trabajo, la realización de trabajos que exigen un notable esfuerzo de atención y el manejo de un volumen importante de información compleja, se califican todos ellos como potenciales factores de riesgo de estrés que pueden tener su reflejo en la salud del trabajador[11]. Estos factores contribuyen a explicar, en efecto, la aparición del estrés laboral, pero, como se apuntaba, no se descarta que también puedan guardar una relación indirecta con la aparición de otros factores de riesgo psicosocial en tanto que el estrés puede fomentar en quien lo sufre la realización de comportamientos violentos y de acoso hacia otros sujetos de su entorno laboral[12].

En otro grupo de factores estarían aquellos que tienen que ver sobre todo con las relaciones personales y sociales en el contexto laboral aunque en interrelación, como se decía, con factores relativos a la organización del trabajo. En este sentido, se alude al bajo apoyo entre compañeros que limita el sentimiento de pertenencia al grupo o la capacidad de relacionarse; a la deficiente definición de las tareas a desarrollar por cada trabajador que puede dar lugar a situaciones de ambigüedad y/o de conflicto de rol; a la ausencia de información a disposición del trabajador que le impida prever y adaptarse los cambios que pueden producirse en el contexto laboral y/o que le origine incertidumbre sobre el interés que la empresa muestra por su carrera profesional[13]. Estas deficiencias en la gestión laboral potencialmente generadoras de conflictos parecen que pueden fomentar, además, conductas de violencia y acoso moral en el trabajo[14]. Más concretamente, se afirma que los contextos laborales que carecen de una definición precisa de las competencias y cometidos de los trabajadores se prestan a la aparición de líneas jerárquicas paralelas y líderes fácticos que pueden dar lugar a situaciones conflictivas prolongadas y de difícil resolución. Y a ello se le añade que tanto los modelos de dirección carentes de liderazgo o pasivos cuanto aquellos otros de corte excesivamente autoritario parece que pueden alentar la aparición y el enquistamiento de conflictos entre compañeros y/o entre superiores y subordinados. La ineficiencia en la resolución de conflictos, bien adoptando una posición activa, bien ignorándolos, se considera una de las causas principales del surgimiento de episodios de acoso[15].

Visto lo anterior, resulta evidente que determinadas formas de organización trabajo son circunstancias favorecedoras de los riesgos psicosociales, mas ello no debe llevar a minimizar el factor personal que hay detrás de determinadas conductas o comportamientos, debido, sin duda, a las diferentes concepciones ideológicas y culturales de los individuos y a otros aspectos relativos a los hábitos y vínculos humanos[16]. En este sentido, se considera que as conductas de acoso en el trabajo tienen que ver tanto con la organización del trabajo cuanto con el desarrollo de las relaciones interpersonales en general, de modo que resulta utópico pensar que una empresa, por bien organizada que esté, pueda evitar y detectar todas las fuentes de conflicto[17]. Al margen de aspectos relativos a la organizacion del trabajo, estas conductas pueden considerarse, en buena medida, una patología clásica de las organizaciones humanas, cuya reciente <>, como en general la de los riesgos psicosociales, se debe sobre todo a una mayor madurez del enfoque preventivo de la salud y a una mayor conciencia sobre la relevancia de la dimensión <> en las relaciones laborales[18].

Tras esta breve aproximación a la noción de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo, las páginas que siguen se dedican a su tratamiento desde la perspectiva jurídico-preventiva, poniendo de manifiesto que a la luz cuadro normativo vigente cabe afirmar la existencia de una obligación empresarial de prevenir estos riesgos y proteger a los trabajadores frente a los mismos, sin perjuicio de que en esta materia, dadas las peculiaridades de tales riesgos, la negociación colectiva esté llamada a asumir un papel relevante en el establecimiento de determinadas medidas preventivas y de protección. En este último sentido, cabrá hacer especial referencia a la experiencia relativa al acoso en el trabajo.


2. Los riesgos psicosociales desde la perspectiva de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo

A) Perspectiva comunitaria

Como es sabido, nuestro derecho en materia de seguridad y salud está condicionado por los compromisos internacionales asumidos por el Estado y, en especial, por los instrumentos normativos aprobados por la Comunidad Europea en virtud de sus competencias ex art. 137.1 a) TCE. En materia de riesgos psiscosociales no existe una normativa comunitaria específica, si bien en los últimos años se ha producido un interesante debate en torno al tratamiento normativo que merecen y/o pueden merecer los mismos. En este sentido, la Comisión Europea en su comunicación, de 11-3-2002, relativa a la estrategia comunitaria de seguridad y salud 2002-2006, fijó como objetivo prioritario adoptar <>. A tal fin, se estimó necesaria la implicación de todos los agentes interesados y la combinación de una variedad de instrumentos para adaptar el marco jurídico e institucional vigente e integrar en él los nuevos riesgos psicosociales, mostrándose una especial preocupación por las diversas formas de acoso y violencia en el trabajo. Sobre éstas se propuso estudiar <>. Por otra parte, se subrayó el papel a jugar en todos los niveles por el diálogo social, tanto para aplicar la legislación vigente como para abordar de modo novedoso cuestiones relacionadas con el bienestar en el trabajo, destacándose, asimismo, como la salud en el trabajo es uno de los ámbitos propicios para instaurar buenas prácticas en la línea de lo señalado por el Libro Verde sobre la responsabilidad social de las empresas[19]. Por su parte, el Consejo, en su Resolución de 3-6-2002, acogió favorablemente la comunicación de la Comisión, aunque sin pronunciarse sobre la necesidad de elaborar disposiciones normativas específicas y mostrando una preferencia por la elaboración de instrumentos no vinculantes[20].

Así las cosas, el estado de la normativa comunitaria y sus perspectivas de reforma en punto a los riesgos psicosociales distaba ser del todo claro. Por un lado, cabía pensar que se había renunciado a regular esta materia, dejándola extramuros de las obligaciones en materia de seguridad y salud laboral. Ésta era lectura hecha en nuestro país por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en un criterio técnico –CT 34/2003- dirigido a ordenar la actividad sancionadora de los Inspectores de Trabajo en materia de acoso moral en el trabajo. En dicho criterio se sostuvo que dada la inacción por lo que se refiere a una a legislación específica sobre el acoso su prevención no queda incluida entre las obligaciones recogidas en la normativa comunitaria vigente[21]. Otra lectura posible era, en cambio, que la ausencia de una apuesta firme a favor de la aprobación de una normativa específica y la preferencia por instrumentos no directamente vinculantes –vgr. diálogo social y buenas prácticas-, no tenía por qué interpretarse como una oposición de la autoridades comunitarias a considerar los riesgos psicosociales y, entre ellos, las conductas de acoso como un problema de salud laboral, cuya integración en las políticas preventivas resultaría ya exigible a la luz del marco normativo vigente[22]. Y esta es la lectura que parece haber prevalecido en el seno de la Comisión europea a tenor de una posterior comunicación, mediante la que se abrió, ex art. 138.2 TCE, un período de consulta con los interlocutores sociales europeos a nivel interprofesional. La Comisión tomaba nota de que los interlocutores sociales habían incluido en su programa de actuación diversas actividades dirigidas a estudiar la posibilidad de negociar un acuerdo <> (véase infra) sobre la violencia y el acoso en el trabajo e interpeló a los mismos para que se pronunciaran sobre la conveniencia de una iniciativa legislativa a nivel comunitario. Pero, además, la Comisión aprovechó la ocasión para aclarar que, en su opinión, las previsiones de la vigente Directiva Marco 89/391 en materia de seguridad y salud determinan la obligación de prevenir las diversas formas de violencia en el trabajo[23].

A favor de esta interpretación jugaría, en efecto, el carácter dinámico y suficientemente amplio que se desprende de la obligación general de seguridad formulada en los arts. 5.1 y 6 de la Directiva Marco[24]. En este sentido, al empresario se le impone la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores <>, adoptando un papel activo frente a la evolución de los riesgos a través de la progresiva adaptación de las medidas preventivas. Y a la hora de concretar esa obligación se debe tener en cuenta, entre otros, el art. 6.2 g) de la Directiva Marco que insta a <>. Sobre la base de las disposiciones reseñadas, resultaría difícil hablar de vacíos normativos ante una situación de riesgo laboral, de modo que las obligaciones generales de la DM son aplicables frente cualquier riesgo, incluidos los derivados de factores psicosociales a pesar de la inexistencia de obligaciones específicas al respecto[25]. En tal sentido, debe subrayarse que, según el TJCE, las instituciones comunitarias, en uso de las competencias que tienen atribuidas para proteger la <> de los trabajadores, actúan en consonancia con lo dispuesto en el Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud, de modo tal que los términos <> deben ser interpretados en sentido amplio, como un <>[26].

Aclarado que los riesgos psicosociales pueden considerarse incluidos en el ámbito de la normativa comunitaria sobre seguridad y salud laboral, lo cierto es que se vislumbraban indicios que apuntaban a que en esta materia pudiese primar una opción de política del derecho basada en la no intervención normativa directa, cediendo un considerable protagonismo a los agentes sociales a nivel comunitario ante las iniciativas adoptadas como fruto del propio llamamiento hecho por las instituciones comunitarias al diálogo social. Y es que en el derecho comunitario rige el denominado principio de <>, que viene a determinar el reparto del poder normativo entre la Comunidad y los interlocutores sociales en lo referente a la política social comunitaria, dando prioridad a la intervención de estos últimos en aquellas materias en que la Comunidad estima oportuna una legislación armonizadora[27].

Pues bien, como se ha apuntaba, los agentes sociales europeos habían incluido la prevención de la violencia y el acoso en el trabajo dentro de su programa de actuación para los años 2006-2008, lo que se materializó finalmente en el “Acuerdo Marco sobre acoso y violencia en el trabajo”, de 26 de abril de 2007. Se trata, no obstante, de un acuerdo de los llamados <> que, a diferencia de los que son trasladados a la Comisión y convertidos en Directiva a través de una decisión del Consejo, no participa de la eficacia de las fuentes normativas comunitarias y, por tanto, no impone obligaciones ni a los Estados Miembros ni tampoco a las partes de la relación laboral[28]. Y es que los agentes sociales, haciendo uso de la posibilidad prevista en el art. 139.2 TCE, han decidido que la eficacia de este acuerdo quede diferida y condicionada a que su contenido sea implementado por la negociación colectiva de los Estados miembros[29]. En nuestro en nuestro país, el texto de este acuerdo comunitario ha sido recogido en el Acuerdo Inteconfederal para la Negociación Colectiva (AINC) del 2008[30], lo que no altera, sin embargo, la conclusión anterior en cuanto la eficacia de lo previsto en el acuerdo comunitario, habida cuenta del carácter obligacional del AINC; esto es, de su valor limitado a orientar la negociación colectiva en los distintos sectores y ámbitos.

En cuanto al contenido del acuerdo comunitario, a través del mismo los agentes sociales juzgan que tanto el derecho comunitario cuanto los derechos nacionales recogen ya un deber empresarial de proteger a los trabajadores frente al acoso y la violencia en el trabajo. Por ello, los objetivos del acuerdo son fomentar el conocimiento de esta materia por parte de los empresarios, trabajadores y sus representantes, proporcionándoles unas directrices consensuadas para identificar, prevenir y gestionar el acoso y la violencia en el trabajo. A este respecto, se hace hincapié en la necesidad de proporcionar información y formación a los trabajadores sobre la materia y, sobre todo, en la instauración de procedimientos en el seno de las empresas para que los trabajadores puedan denunciar estas conductas con garantías de confidencialidad, celeridad e imparcialidad, adoptando las oportunas medidas, incluidas las sancionadoras, una vez detectada una situación de acoso o violencia[31]. La Comisión Europea ha valorado positivamente las disposiciones de este acuerdo, considerando que sus objetivos coinciden con los de la política europea de seguridad y salud en el trabajo y que, por tanto, el mismo constituye una contribución útil y un valor añadido para la legislaciones de la UE y nacionales aplicables[32].

Presagio de que los agentes sociales comunitarios podían llegar a un acuerdo de estas características fue el suscrito previamente, el 8 de octubre de 2004, relativo al estrés laboral. En efecto, se trata también de un acuerdo <> ex art. 139.2 TCE, que se abre con una declaración en la que se expresa que la protección frente a los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores derivados del estrés laboral forma parte de la obligación general de seguridad formulada en la Directiva Marco sobre seguridad y salud. A continuación, el acuerdo dispone una serie de pautas y criterios que pueden servir para identificar, prevenir y reducir tales riesgos[33]. Al igual que el acuerdo sobre la violencia y el acoso, el acuerdo relativo al estrés ha sido incorporado a los sucesivos AINC (2005, 2006; 2007 y 2008)[34], lo que no dota, sin embargo, de eficacia normativa al acuerdo, dada la naturaleza, como se dijo, del AINC. Ello no obstante, merece destacarse como algún pronunciamiento judicial se ha valido de las orientaciones de este acuerdo relativo al estrés para dar solución al supuesto planteado de acuerdo con la normativa nacional, argumentándose que, a tenor de dicho acuerdo, la consecuencia fundamental de identificar un problema de estrés ligado al trabajo es la obligación del empresario de adoptar medidas para eliminarlo o, cuanto menos, reducirlo, pues el propio acuerdo recuerda que todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores conforme a la Directiva Marco y que esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo. Por tanto, <>[35].

Y es que frente a las objecciones que puede merecer la eficacia diluida de estos acuerdos, hay que tener en cuenta que los expertos comunitarios en materia de seguridad y salud viene abogando desde hace tiempo por la elaboración recomendaciones prácticas como instrumentos adecuados para concretar la obligación empresarial que cabe colegir de la Directiva Marco por lo que se refiere a la prevención de los riesgos psicosociales <>[36]. El soft law comunitario puede servir de avance, alternativa y complemento al derecho imperativo en cuestiones de difícil acometimiento por razones políticas y/o técnicas –estas últimas sin duda presentes, como se verá, en el ámbito de los riesgos psicosociales-, además de ostentar un importante valor interpretativo reconocido por la jurisprudencia comunitaria[37]. En este sentido, se ha destacado la virtualidad que ha tenido en materia de acoso sexual la Recomendación de la Comisión, de 27-11-1991 y, sobre todo, el Código de Conducta anejo a la misma sobre <>[38]. Y en esta misma dirección apunta la actividad emprendida por la OIT para la prevención de la violencia en el lugar de trabajo[39].


B) Perspectiva nacional

Por lo que se refiere al ordenamiento nacional, teniendo en cuenta que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) es fiel reflejo de la Directiva Marco en la materia, no es de extrañar que uno de los objetivos principales de esta Ley sea instaurar un marco de actuación que haga de la prevención una actividad permanente e incorporada en la entera organización del proceso productivo y que vaya más allá del mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado de obligaciones empresariales ordenadas legislativamente[40]. Por otra parte, con la aprobación de esta normativa específica en materia de riesgos laborales se procura materializar de forma efectiva el mandato hecho a los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo (art. 40.2 CE), dotando de un contenido amplio a los derechos reconocidos al trabajador en los arts. 4.2 d) y 19 ET, en conexión con el derecho de todos los ciudadanos a la vida e integridad física y a la protección de la salud (arts. 15 y 43.1 CE). Y es que a la luz de los preceptos constitucionales implicados, la actuación legislativa sobre la materia debe partir de un concepto amplio de prevención de riesgos laborales, que suponga una <> del trabajador con el objetivo de mejorar permanentemente las condiciones de salubridad y bienestar en el trabajo[41].

Por tanto, a pesar de la ausencia de una nomativa específica relativa a los riesgos psicosociales, es posible afirmar que nuestro ordenamiento jurídico contiene bases suficientes para exigir una protección de los trabajadores que tenga en cuenta no sólo la perspectiva más clásica, centrada en la evitación de accidentes laborales y enfermedades profesionales con repercusiones en la integridad física, sino también la necesidad de hacer frente a esos otros riesgos para la salud de los trabajadores[42]. Tanto la realidad sociolaboral como el actual marco normativo en materia de seguridad y salud evidencian, en efecto, la necesidad de tomar más en consideración los aspectos propios de una de las disciplinas preventivas reconocidas normativamente, cual es la psicosociología aplicada[43]. Entre sus fines se encuentra prevenir los riesgos para la salud en sentido amplio, que se pueden derivar de determinados factores organizativos y ambientales, incluidas las relaciones sociales y la conflictividad entre los sujetos que interactúan en el ámbito laboral[44].

En una de línea de actuación dirigida también a considerar los aspectos relacionales y sociales en la prevención de los riesgos para la salud, la reciente Ley de igualdad entre hombres y mujeres fija como objetivo la integración del principio de igualdad de sexos en las políticas públicas de salud. Más concretamente, se dispone que las Administraciones Públicas tendrán en cuenta en sus actuaciones <> [art. 27.1 c) LO 3/2007]. Y por tal razón se ha introducido un nuevo apartado 4 en el art. 5 LPRL, compeliendo a las Administraciones públicas a considerar las variables relacionadas con el sexo en sus estudios e investigaciones a efectos de detectar y prevenir aquellas situaciones en que los daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo. Ello evidencia que la tutela de la salud es una de las perspectivas desde las que necesariamente se debe abordar la violencia en el trabajo, lo que puede ponerse en consonancia, asimismo, con otras disposiciones recogidas en la LO 3/2007 que, aunque no han modificado el marco normativo en materia de seguridad y salud, prevén obligaciones empresariales y conceden a la negociación colectiva un papel reseñable en lo que se refiere a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo (arts. 46 y 48)[45].

Descendiendo al contenido concreto de la vigente LPRL, sus arts. 4.2 y 4.3 otorgan un amplio significado a los conceptos de <> y <>. El primero queda definido como <> y el segundo como <>. Y si estos preceptos son interpretados sistemáticamente con el art. 14.1 y 2 LPRL, que impone al empresario un deber de protección frente a los riesgos laborales, garantizado la seguridad y salud de los trabajadores <>, cabe concluir que la obligación empresarial queda formulada en términos muy amplios, <>[46]. Nótese, en este sentido, que el art. 4.7 LPRL define <> como <>, aludiendo específicamente en su letra d) a <>.

Por consiguiente, a efectos de aplicación de la LPRL cabe afirmar que los factores psicosociales del entorno laboral quedan comprendidos en la noción de riesgo laboral, debiéndose actuar sobre ellos a fin de prevenir las consecuencias negativas que se pueden derivar para la salud y bienestar de los trabajadores[47]. Tales consecuencias se manifiestan normalmente en forma de patologías psicológicas, que cabe considerarlas incluidas en el concepto de daño a la salud ex art. 4.3 LPRL[48]. Y lo dicho se ve todavía más afianzado si la obligación del empresario ex art. 14 LPRL se lee -como debe hacerse- a la luz de los principios de la acción preventiva formulados en el art. 15 LPRL[49] y, en particular, del art. 15.1 g) -reproducción literal del art. 6.2 g) de la Directiva Marco-, que compele a cumplir el deber general de prevención a través de una planificación coherente que tenga en cuenta, entre otros, los aspectos organizativos, sociales y ambientales. En este precepto se considera que queda reflejado el concepto de <>[50], cuya efectiva puesta en práctica exigiría hacer frente a ciertos riesgos hasta ahora bastante infravalorados, que tienen que ver con la adopción de medidas preventivas que incidan sobre la organización del trabajo, las condiciones ambientales y los conflictos interpersonales en el lugar de trabajo[51]. La conjugación de los preceptos reseñados también lleva, en efecto, a considerar que de conformidad con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales pesa sobre el empresario una obligación de intentar evitar y gestionar los eventuales episodios de acoso en el trabajo[52]. En este sentido se pronuncia, asimismo, un relevante número de resoluciones judiciales[53].

A este respecto, tengáse en cuenta que una reciente jurisprudencia constitucional ha señalado que los derechos y deberes de protección y prevención, legalmente contemplados para la relación laboral, reclaman una lectura a la luz de la Constitución, que reconoce derechos fundamentales como la vida y la integridad física, considerándose que la normativa preventiva constituye la concreción legal y el desarrollo de la tutela propia de este derecho fundamental, cuyo ámbito de protección se opondría a aquellas actuaciones o omisiones empresariales que, aunque sin afectar directamente y efectivamente a la salud física o psíquica del trabajador, puedan crear un previsible riesgo o peligro grave para la misma[54]. Y en este sentido, seguramente cabe afirmar que la recepción jurídica de los riesgos psicosociales ha sido determinante para que en la disciplina relativa a la seguridad y salud en el trabajo se haya abierto una nueva perspectiva en que la tutela de la salud de los trabajadores aparece simultáneamente como garantía de otros derechos fundamentales relativos a la dignidad de la persona vulnerados por las conductas de acoso en el trabajo.

Distinto parecer se desprendía, en cambio, del ya citado Criterio Técnico 34/2003 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo, que se pronunció en contra de que el acoso pudiera llevar a exigir al empresario responsabilidades administrativas por incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales. Sin entrar en pormenores relativos a las infracciones y las sanciones administrativas, lo que aquí interesa resaltar es que uno de los principales argumentos manejados por el CT 34/2003 aludía a la ausencia de una referencia expresa a las conductas de acoso en la vigente normativa sobre seguridad y salud[55]. Esta consideración no parece reparar, sin embargo, en la consolidada lectura que se viene haciendo del alcance que tiene la obligación general de seguridad impuesta al empresario ex 14 LPRL, cuyo cumplimiento resultaría exigible frente a cualquier riesgo, con independencia de que existan o no disposiciones normativas que prevean medidas específicas frente a un determinado riesgo, como ocurre con los relativos a los factores psicosociales[56]. El empresario viene obligado a cumplir con las obligaciones concretas que la legislación le impone y a adoptar <> (art. 14.2 LPRL) para proteger la seguridad y salud de los trabajadores[57]. Por ello, dicha obligación puede exigir adoptar aquellas medidas que, por ejemplo, puedan ser necesarias para prevenir y las conductas de acoso en el trabajo[58]. Este entendimiento es coherente y se ve reforzado si se considera que las obligación en materia de seguridad y salud es manifestación de un genérico deber de protección del empresario, que está en el origen mismo del Derecho del Trabajo y que actualmente encuentra su fundamento último en la buena fe contractual, desempeñando una función integrativa con respecto a las obligaciones de las partes de la relación laboral. El propio contrato de trabajo le atribuye al empresario unas obligaciones de seguridad que pueden ir mas allá de lo específicamente previsto en las reglamentaciones públicas[59].

Finalmente, merece señalarse que esta perspectiva viene a coincidir en buena medida con la detectada en otros ordenamientos nacionales. Así, en el ordenamiento italiano la recepción judicial del acoso moral se ha canalizado esencialmente a través de su consideración como un incumplimiento del art. 2087 del Codice Civile, que impone al empresario la obligación de proteger la integridad psicofísica y la personalidad moral del trabajador. De acuerdo con este deber, expresivo de la buena fe contractual[60], el empresario no sólo debe abstenerse de acosar a sus empleados, sino que debe evitar que se produzcan episodios de acoso en la empresa[61]. Por su parte, en el ordenamiento francés, en 2002 una reforma sobre la legislación laboral introdujo una prohibición expresa del acoso moral en el trabajo, que fue acompañada de la introducción de una específica obligación empresarial de adoptar las medidas necesarias para prevenir este tipo de conductas, todo ello encabezado, además, por un nuevo art. L. 120-4 Code du Travail, según el cual el contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe, con el pretendido objetivo dar un nuevo alcance a esta obligación derivada del derecho común, que debe servir de para integrar las obligaciones legalmente establecidas en orden a hacer frente al acoso moral[62].



3. La especialidad de los riesgos psicosociales y el papel de la negociación colectiva. Especial referencia a las conductas de acoso en el trabajo

Partiendo de la configuración de los riesgos psicosociales como riesgos a prevenir desde la perspectiva de la normativa en materia de seguridad y salud laboral y de acuerdo con ciertas obligaciones específicas previstas por dicha normativa (arts. 15 y 16 LPRL) cabría considerar necesaria la evaluación de los riesgos psicosociales y la planificación de medidas oportunas para prevenir y proteger los riegos detectados. En este sentido, cuando a través de la evaluación de riesgos se hayan detectado ciertos aspectos propios de la organización del trabajo que puedan tener una incidencia en la generación de tales riesgos –vgr. bajo apoyo y colaboración entre trabajadores; escasa autonomía y control sobre el contenido y ritmo de trabajo-, los mismos se deberían atacar a través de la planificación y adopción de medidas relativas igualmente a la organización y métodos de trabajo, que incidan, por ejemplo, en el diseño y concepción de los puestos de trabajo y tareas, los canales de comunicación e información en la empresa, los estilos de mando, etc. El objetivo principal es reducir en la mayor medida el nivel de factores de estrés presentes en el lugar de trabajo, creando un entorno psicosocial adecuado. A este respecto, se deberían tener en cuenta las orientaciones propuestas por los agentes sociales a nivel comunitario a través del acuerdo en esta materia.

Esta actividad preventiva respondería en buena medida al enfoque tradicional del <> en la gestión de riesgos laborales –evaluación/planificación/aplicación/revisión-. Ocurre, sin embargo, es que estos métodos fueron diseñados en su día pensando exclusivamente en los riesgos físicos, de modo que su aplicación no puede realizarse de un modo mecánico y simplista para los riesgos psicosociales, sobre todo debido a las deficiencias que se presentan en la fase de evaluación, dada el carácter acusadamente intangible e inespecífico de tales riesgos[63]. Unos déficits de eficacia que parecen especialmente relevantes cuando se trata de detectar el riesgo de conductas de acoso en el trabajo, pues una evaluación objetiva sobre factores organizativos no parece que pueda reparar de forma suficiente en los aspectos relacionales de las personas que prestan servicios en la empresa y sin que las herramientas de evaluación específica disponibles, básicamente los denominados <>, que incluirían encuestas, cuestionarios y otros instrumentos similares garantizen una efectiva y pronta detección estas conductas[64]. Debe tenerse en cuenta, a este respecto, el <> presente en la aparicin de este tipo de conductas, que provoca que la evaluación de este riesgo y la planificación de las correspondientes medidas técnico-organizativas para prevenirlo en su origen resulte muchos menos efectiva y relevante en comparación con lo que ocurre con otros riesgos mucho más objetivos.

Por tanto, sin perjuicio de que la evaluación y las correspondientes medidas técnico-organizativas puedan contribuir a minimizar el riesgo de conductas de acoso, igualmente o incluso más importantes pueden resultar otras medidas para proteger a los trabajadores frente a este riesgo, que puede existir aunque no se haya detectado o que se puede activar en cualquier momento. La perspectiva centrada en el <> de los riesgos psicosociales se debería ver complementada con otra que preste especial atención al diseño y puesta en práctica de medidas dirigidas a gestionar directamente el riesgo de acoso en el trabajo, actuando de modo prioritario sobre los conflictos interpersonales para evitar que los mismos desemboquen en tales conductas y/o minimizar sus efectos sobre la salud del trabajador[65]. De hecho, a la hora declarar la responsabilidad empresarial en materia de acoso parece primar una valoracion centrada en la adopcion diligente de este tipo de medidas, quedando bastante relativizada la importancia de aquellas otras relativas a la evaluacion de riesgos y la adopcion de otras medidas tecnico-organizativas[66].

Como se decía, en el marco jurídico-preventivo español no existen previsiones que exijan al empresario la adopción de medidas preventivas y de protección específicas frente al riesgo de acoso en el trabajo y desde un punto de vista de política del derecho no está claro que una regulación legal y exhaustiva dirigida a todas las empresas sea lo más adecuado[67]. Las especialidades de este riesgo a las que se viene aludiendo parecen que son las que están detrás del posicionamiento adoptado al respecto por las instituciones comunitarias y también nacionales. Aunque los riesgos psicosociales parecen entenderse incluidos en el marco general del derecho a la seguridad y salud laboral, no se han aprobado normas que impongan obligaciones preventivas específicas y se viene haciendo hincapié, como se vio, en el protagonismo a asumir por la autonomía colectiva y la responsabilidad social de las empresas; perspectiva ésta que poco a poco parece ir ganando terreno[68]. Y clara manifestación es el reseñado acuerdo marco comunitario sobre el acoso y la violencia en el trabajo y su recepción por parte de los agentes sociales españoles como directriz a tener en cuenta para la negociación colectiva de acuerdo con el AINC 2008. Todo ello mostraría una cierta apuesta por un modelo de regulación flexible que complemente las reglamentaciones legales. Por lo demás, una intervención de la negociacion colectiva en esta dirección encuentra pleno respaldo en los arts. 1 y 2.2 LPRL, en tanto que el llamamiento que los mismos realizan a la negociación colectiva no sólo se asienta en la idea clásica de suplementariedad –mejora de los derechos mínimos-, sino también en la de complementariedad, para cubrir espacios no regulados por la normativa estatal y concretar e integrar aquellos otros en los que ésta última fija tan sólo las líneas y medidas preventivas básicas[69].

Que el legislador español también parece decantarse en este terreno por ceder un papel relevante a la autonomía colectiva se desprende de lo dispuesto en la LO 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. De un lado, la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo se considera una de las materias que podrán contemplarse en los denominados planes de igualdad a implantar a través de la negociación colectiva (art. 46.2). Por otra parte, se dispone que para cumplir con la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten tales conductas de acoso y arbitrar procedimientos para su detección <> (art. 48.1). Y es que la experiencia parece indicar que las políticas preventivas en el terreno de la violencia en el trabajo tienden a ser más eficaces cuando han sido elaboradas por los directamente implicados[70]. Además, dado que las especialidades del acoso provocan que su tratamiento difiera sustancialmente del de otro tipo de riesgos laborales, la negociación colectiva, como expresión de la <> sobre la materia, se presentaría como un cauce propicio para concretar el contenido y determinar el alcance del deber de protección del empresario. En tanto que determinadas medidas preventivas y de protección frente al acoso moral adquieran cierta difusión en la negociación colectiva, cabrá considerar que las mismas sirven de orientación para determinar el nivel de diligencia exigible incluso para aquellas empresas no sujetas a previsiones convencionales en tal sentido. La intervención de la autonomía colectiva puede actuar, así, como parámetro para valorar como debe actuar cualquier empresario ante este tipo de riesgo, de modo semejante a como lo hace la posibilidad técnica en otro tipo de riesgos[71].

De entre las posibles materias en las que sería deseable la intervención de la negociación colectiva, cabe resaltar, como se apuntaba, la relevancia de aquellas medidas dirigidas a gestionar los conflictos interpersonales en el interior de la empresa, en particular mediante el establecimiento de cauces que permitan denunciar y poner fin a las posibles conductas de acoso mediante la intervención de terceros[72]. El conflicto que se desarrolla en determinadas circunstancias puede degenerar fácilmente en conductas de acoso; de ahí que estas medidas se consideren especialmente operativas para detectar tales conductas en sus primeras manifestaciones, evitando su desenlace y reduciendo sus posibles efectos perjudiciales sobre la salud del afectado. Y es que una vez entrado el acoso en una fase más avanzada, seguramente sea más difícil que los sujetos se identifiquen como partes de un conflicto susceptible de ser resuelto mediante una negociación[73]. Sea como fuere, estas medidas presentan, al menos a priori, ventajas tanto para los trabajadores como para las empresas. A los trabajadores que se consideran objeto de una conducta de acoso se les ofrece una alternativa a la siempre costosa e incómoda vía judicial para intentar alcanzar lo antes posible el cese de la conducta. Por su parte, las empresas no deberían dudar sobre la conveniencia de instaurar tales procedimientos de queja y resolución de conflictos con el objeto de evitar responsabilidades derivadas de las conductas de acoso cometidas por sus dependientes. El establecimiento y puesta en marcha de estos cauces en el seno de las empresas puede permitir deslindar el comportamiento empresarial de la actuación de sus trabajadores y superiores jerárquicos, toda vez que evidencia una voluntad de no tolerar y proteger a los trabajadores ante las conductas de acoso. Por lo demás, desde un punto de vista estrictamente preventivo, la intervención en los casos detectados permite adquirir un mayor conocimiento con vistas a mejorar las medidas adoptadas ante futuros acontecimientos[74].

Pues bien, este es uno de los terrenos donde la intervención de la negociación colectiva probablemente puede ser más necesaria y adecuada, como lo vendría a poner de manifiesto la LO 3/2007 que, si bien por lo que refiere exclusivamente al acoso sexual y por razón de sexo, dispone <> de tales conductas (art. 48.1). En cualquier caso, más allá de esta referencia legal, los convenios colectivos parecen presentarse como un instrumento privilegiado para diseñar procedimientos eficaces de manera adaptada a la realidad de las empresas y sectores. En este punto insiste especialmente el Acuerdo Marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo[75] recepcionado, como se vio, en el AINC 2008. De hecho, el establecimiento de este tipo de procedimientos a través de la negociación colectiva española parece ir en cosnstante aumento[76], si bien los negociadores parecen especialmente centrados en la vertiente disciplinaria de estos procedimientos, echándose de menos una configuración de los mismos en clave más preventiva y de gestión de conflictos, siguiendo las orientaciones de las experiencias más relevantes al respecto, tales como el Convenio Colectivo sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso alcanzado en el seno de la OIT[77] -que en nuestro país ha encontrado cierto seguimiento en el ámbito universitario[78]-, el Código de conducta comunitario sobre el acoso sexual y las propias orientaciones del Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo. Sintetizando algunas características que parece recomendable que reúnan tales procedimientos, cabe realizar siguientes consideraciones:

Una cuestión fundamental para facilitar y promover que los trabajadores hagan uso de estos procedimientos estriba en la designación de personas a las que los trabajadores puedan dirigirse para denunciar las conductas de acoso[79]. Se trata de reconocer a los trabajadores un <>[80] ante las conductas de acoso de las que pudieran ser objeto y para su efectividad deviene imprescindible que los trabajadores sepan a quién pueden y deben dirigirse. Los sujetos a los que atribuir tales funciones pueden ser los representantes de los trabajadores, los miembros del servicio de prevención, sujetos pertenecientes a la dirección de la empresa y/o superiores jerárquicos o incluso una comisión creada ad hoc. En todo caso, resulta recomendable que sean varias las personas designadas en aras de que el trabajador pueda formular la denuncia ante aquélla que le inspire más confianza y seguridad[81]. Por lo demás, algunos estudios sobre la materia indican que es preferible que las personas designadas pertenezcan a la empresa, pues si lo que se pretende es poner fin lo antes posible a la situación anómala detectada, la persona que intervenga debería tener un buen conocimiento de la organización. Sin embargo, la intervención de alguien ajeno a la empresa también puede ser recomendable, sobre todo cuando el acoso denunciado sea de carácter vertical, intentando evitar, así, que su actuación pueda estar condicionada por la dirección de la empresa y ser vista como imparcial. Además, la intervención de alguien ajeno a la empresa puede ser necesaria en aquellas empresas que por sus características no cuenten con personal que reúna las condiciones óptimas para intervenir como <>[82].

Otra característica recomendable de estas medidas frente al acoso es que las personas designadas puedan dar cauce a las denuncias de acoso a través de procedimientos informales y formales. El objetivo prioritario del <> sería intentar un acercamiento amistoso entre el presunto acosado y acosador[83]. A esta posibilidad de instaurar una fase informal dentro de los procedimientos de denuncia alude el Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo[84]. Se trataría, pues, que la negociación colectiva y las políticas empresariales priorizarán el tratamiento de las quejas presentadas en materia de acoso a través de instancias internas de conciliación o mediación, intentando buscar una solución consensuada de forma rápida y sencilla con el objetivo de intentar atajar el conflicto en sus primeras manifestaciones antes de que se haya cronificado y se hayan podido producir daños en la salud del trabajador[85]. Pero junto a estos posibles procedimientos de carácter informal, parece conveniente que se reconozca a los trabajadores el derecho a instar un <> en el que se lleve a cabo una investigación completa sobre lo acontecido, se pueda intentar la conciliación y mediación entre las partes y/o se propongan medidas –incluso disciplinarias- para poner fin a la conducta denunciada[86]. Y es que los procedimientos formales parecen ser especialmente apropiados para aquellos casos en que el conflicto presenta una notable complejidad o ha entrado propiamente en la fase de acoso. En cuanto a los sujetos con competencias en estos procedimientos, el hecho de que el tercero que intervenga sea conocedor de la organización y ostente ciertas responsabilidades en la misma puede facilitar que se llegue a una solución negociada[87]. No obstante, de nuevo, el recurso a sujetos integrantes de la propia organización puede resultar inviable o poco recomendable en aquellas organizaciones de pequeñas dimensiones y/o con estructuras poco complejas, puesto que puede ser difícil encontrar en su seno personas con las competencias y características –vgr. formación e imparcialidad- necesarias para intervenir[88].

Y es que cuestión, asimismo, importante es que estos procedimientos presenten garantías de objetividad e imparcialidad. Por ello, además de tener en cuenta tal aspecto a la hora de designar a los sujetos con competencias para intervenir, tales procedimientos deberían desarrollarse de acuerdo con el principio de contradicción; es decir, oyendo a ambas partes, permitiéndoles formular alegaciones e informándoles de los elementos, objetivos y resultados del procedimiento[89]. Por otra parte, a los diferentes sujetos que puedan intervenir en estos procedimientos se les debe exigir que guarden la debida confidencialidad en cuanto a las partes del procedimiento, las informaciones que reciben de las mismas y las actuaciones que se llevan a cabo[90]. Se trata de ser lo más respetuoso posible tanto con la presunta víctima[91] como con el presunto acosador.

La celeridad debería ser otro de los rasgos de estos procedimientos[92], pues, como se apuntaba, las soluciones negociadas en este tipo de conflictos tienden a frustrarse cuando los mismos han superado una fase inicial y seguramente son ya calificables de acoso y, en todo caso, la rapidez en las actuaciones puede ser igualmente relevante para intentar poner fin lo antes posible a la conducta y mitigar los posibles efectos sobre la salud de la víctima o para no perjudicar los intereses de la persona denunciada[93].

Por otro lado, a fin de garantizar también la imparcialidad de estos procedimientos y fomentar su utilización debería quedar prohibida cualquier represalia empresarial con respecto a los trabajadores que hayan hecho uso de tales procedimientos, así como de aquellos otros que puedan intervenir como testigos[94]. A luz de la doctrina constitucional –STC 55/2004- cabe entender que la garantía de indemnidad ex art. 24.1 CE permite tutelar a los trabajadores ante posibles represalias en estos supuestos[95]. Además, esta prohibición de represalias por presentar quejas ante la empresa por conductas de acoso podría derivarse de la aplicación -directa o analógica, en función del tipo de acoso- del art. 17.1 ET, que declara nulas <>. En todo caso, en aras de que los trabajadores no encuentren reparos en utilizar y participar en los procedimientos previstos, no estaría de más que mediante la negociación colectiva se estableciera una prohibición expresa de cualquier tipo de represalia y se previeran faltas y sanciones disciplinarias para quienes las cometieran[96].

Por último, no se puede pasar por alto que uno de los riesgos que presenta la instauración de estos procedimientos es el de su uso indebido o abusivo por parte de los trabajadores. Las denuncias infundadas de acoso moral en el seno de la empresa pueden acarrear consecuencias negativas en diversos sentidos: para los derechos fundamentales de la persona falsamente acusada; para el normal desenvolvimiento de la actividad productiva en la medida que tales denuncias pueden utilizarse para condicionar injustificadamente las decisiones organizativas del empresario; y, en fin, para la propia operatividad de los procedimientos arbitrados. Por consiguiente, puede ser oportuno que a través de la negociación colectiva se prevean faltas y sanciones disciplinarias destinadas a reprimir y prevenir las denuncias infundadas y el uso inapropiado de los procedimientos de queja en materia de acoso[97].

[1] Cfr. MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J.: NTP 443: Factores psicosociales: metodología de evaluación, INSHT, Madrid, 1997, p. 1; MARTÍN CHAPARRO, M. P., et. alt.: “Nuevos retos de las políticas de salud laboral en las organizaciones de trabajo: una aproximación al estrés laboral y al <> en clave psicosocial”, TL, nº 75, 2004, p. 192 y 193.

[2] COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de seguridad y salud (2002-2006), Bruselas, 11.03.2002, COM (2002) 118 final, p. 8.

[3] Véase MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES-INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, Madrid, 2005, http://www.mtas.es/insht/statistics/enct_5.htm.

[4] Cfr. MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J.: NTP 443…, cit. p.1. Véase también MONCADA I LLUÍS, S. y LLORENS SERRANO, C.: “Aproximación a los riesgos psicosociales y a los métodos de evaluación e intervención preventiva” en Riesgos psicosociales y su incidencia en las relaciones laborales y seguridad social, CGPJ, Madrid, 2005, p. 18 y ss.

[5] Véase COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. “¿La <> o el <>?, Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales, 1999, http://europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/docs/g_05_guidance_stress_es.pdf.

[6] Según una nota técnica elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), las reacciones emocionales frente a las conductas de acoso pueden desencadenar una patología propia del estrés laboral con una sintomatología muy diversa relacionada con la ansiedad, que puede derivar, a su vez, en patologías más graves -depresión o trastornos paranaoides- y otras manifestaciones psicosomáticas. Cfr. MARTÍN DAZA, F.; PÉREZ BILBAO, J. y LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J. A.: NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing, INSHT, Madrid, 1998, p. 5 y 8.

[7] Cfr. FIDALGO VEGA, M.: NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o “burnout (I): definición y proceso de generación, INSHT, Madrid, 2006.

[8] Cfr. HIRIGOYEN, M. F.: El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós, Barcelona, 2001, p. 165 y ss. Véase también los Considerandos D y E de la Resolución del Parlamento Europeo “sobre el acoso moral en el lugar de trabajo”, de 20-9-2001 (2001/2339 (INI).

[9] Cfr. LEYMANN, H.: “Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing) en el trabajo”, European Journal of Work and Organizacional Psychology, nº 5(2), 1996, p. 5.

[10] Así, VELÁZQUEZ, M.: Mobbing, violencia física y estrés en el trabajo. Aspectos jurídicos de los riesgos psicosociales, Gestión 2000, Barcelona, 2005, p. 141, afirma que <>.

[11] Cfr. MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J.: NTP 443…, cit. p. 2 y 3; MONCADA I LLUÍS, S y LLORENS SERRANO, C.: “Aproximación…”, op. cit., p. 28-31; MARTÍN CHAPARRO, M. P., et. alt.: “Nuevos retos…”, op. cit., p. 194.

[12] Cfr. LEYMMAN, H.: “Contenido…”, op. cit., p. 5. Véase también DI MARTINO, V.; HOEL, H. y COOPER, C. L.: Preventing violence and harassment in the workplace, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2003, p. 21.

[13] Sobre estos factores, MARTÍN DAZA, F. y PÉREZ BILBAO, J.: NTP 443: Factores psicosociales…, cit. p. 3 y 4; MONCADA I LLUÍS, S y LLORENS SERRANO, C.: “Aproximación…”, op. cit., p. 29-31; MARTÍN CHAPARRO, M. P., et. alt.: “Nuevos retos…”, op. cit., p. 193 y 194.

[14] El Considerando F de la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, de 20-9-2001, (2001/2339 (INI)), señala <>.

[15] Cfr. LEYMANN, H.: “Contenido…”, op. cit., p. 13 y 14; MARTÍN DAZA, F.; PÉREZ BILBAO, J. y LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J. A: NTP 476…, cit. p. 6; DI MARTINO, V.; HOEL, H. y COOPER, C. L.: Preventing..., cit., p. 19 y 21.

[16] Cfr. MARTÍN CHAPARRO, M. P., et. alt.: “Nuevos retos…”, op. cit., p. 193.

[17] Cfr. MARTÍN DAZA, F.; PÉREZ BILBAO, J. y LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J. A: NTP 476…, cit. p. 2, 5 y 10.

[18] Cfr. MARTÍN CHAPARRO, M. P., et. alt.: “Nuevos retos…”, op. cit., p. 193.

[19] Cfr. COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: Como adaptarse..., cit., p. 3 y ss.

[20] Resolución del Consejo, de 3 de junio de 2002, sobre una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2002-2006), (DOCE 5-02-2002).

[21] Cfr. SUBSECRETARÍA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: “CT 34/2003. Criterio Técnico sobre “Mobbing” (Acoso psicológico o moral)”, 17-03-2003, p. 4 y 5, http://www.mobbing.nu/legislacion-CT34-2003.pdf

[22] En este sentido, MOLINA NAVARRETE, C.: “Del “silencio” de la Ley a la “Ley del silencio”: ¿Quién teme a la lucha de la Inspección de Trabajo contra el acoso moral en la Administraciones públicas? Argumentos normativa para la “ilegalidad” y no vinculatoriedad del pretendido criterio “técnico” sobre mobbing”, Revista de Trabajo y Seguridad Social, CEF, nº 242, 2003, p. 15 y 16.

[23] Cfr. COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: “Consultation of the social partners concerning violence at the workplace and its effects on health and safety at work”, p. 6-9, http://europa.eu.int/comm/employment_social/social_dialogue/docs/consultation_violence_en.pdf.

[24] Cfr. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: “La Directiva marco sobre medidas de seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo y la adaptación al Ordenamiento español (I)”, RL, T-I, 1991, p. 1227 y 1228.

[25] Cfr. VELÁZQUEZ, M.: Mobbing..., op. cit., p. 89 y 90.

[26] STJCE 12-11-1996 (Asunto C-84/94)

[27] Cfr. CASAS BAAMONDE, M. E.: “Doble principio de subsidiariedad y competencias comunitarias en el ámbito social”, RL, nº 8, 1993, p. 7 y ss.

[28] Sobre la naturaleza y eficacia de estos acuerdos,THIBAULT ARANDA, J. y JURADO SEGOVIA, A.: “Algunas consideraciones en torno al Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo”, TL, nº 72, 2003, p. 73 y ss.

[29] A tal efecto el acuerdo prevé un plazo de cinco años desde la fecha de su firma, transcurrido el cual el Comité para el Dialogo Social elaborará un informe relativo a la implementación de este acuerdo y las partes firmantes del mismo procederán a evaluar sus resultados y, en su caso, a revisar su contenido. Ello sin perjuicio de que durante la vigencia del mismo los agentes sociales puedan celebrar otros acuerdos para adaptar o complementar el ahora suscrito, adaptándolo a las necesidades detectadas. Cfr. punto 5 del acuerdo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement on harrasment and violence at work”, http://ec.europa.eu/employment_social/news/2007/apr/harassment_violence_at_work_en.pdf.

[30] Cfr. punto 3 y Anexo IV del AINC 2008 (BOE 14-1-2008).

[31] Cfr. puntos 1, 2, 3 y 4 del acuerdo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. p. 3.

[32] Cfr. COMISÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: “Comunicación de la Comisión al Consejo y al Parlamento Europeo por la que se transmite el acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo”, Bruselas, 8.11.2007, COM(2007) 686 final, p. 3.

[33] El texto original de este acuerdo puede consultarse en http://ec.europa.eu/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_en.pdf.

[34] BOE 16-3-2005; 10-2-2006; 24-2-2007; 14-1-2008.

[35] STSJ Madrid 5-10-2005 (LA LEY 1839/2005).

[36] Cfr. COMITÉ CONSULTIVO SOBRE SEGURIDAD, HIGIENE Y PROTECCIÓN DE LA SALUD EN EL TRABAJO DE LA COMISIÓN EUROPEA: La violencia en el trabajo. Dictamen adoptado el 29 de noviembre de 2001, http://europa.eu.int/comm/employment_social/health_safety/docs/workplace_violence_es.pdf. Véase también DI MARTINO, V.; HOEL, H. y COOPER, C. L.: Preventing…, cit., p. 71.

[37] STJCE 13-12-1989 (Asunto Grimaldi)

[38] Cfr. ALONSO GARCÍA, R.: “Soft law comunitario y acoso sexual en el trabajo”, (AAVV): Liber amicorum. Economía, empresa y trabajo. Homenaje a Manuel Alonso Olea, Civitas, Madrid, 2003, p. 229 y ss. Este instrumento han tenido cierta repercusión en la negociación colectiva española –cfr. SERRANO GARCÍA, J. Mª.: “Tratamiento del acoso sexual en la negociación colectiva”, RDS, nº 22, 2003, p. 209 y ss.- y ha sido utilizados como canon interpretativo de las disposiciones nacionales por nuestros tribunales –cfr., por ejemplo, STSJ Galicia 29-4-2005 (LA LEY 1270/2005)- incluido el TC –cfr. STC 224/1999-.

[39] Al respecto, entre otras iniciativas adoptadas, véase OIT: Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla, Ginebra, 2003, http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/gb/docs/gb288/pdf/mevsws-11.pdf.

[40] Cfr. punto 5 de la Exposición de Motivos de la Ley 31/1995.

[41] GONZÁLEZ ORTEGA, S.: “La Seguridad e Higiene en el trabajo en la Constitución”, RPS, nº 121, 1979, p. 199-201.

[42] En esta línea, MOLINA NAVARRETE, C.: “La tutela frente a la <> en los lugares de trabajo: entre prevención e indemnización”, AS, nº 18, 2002, p. 65 y 68.

[43] Cfr. arts. 18, 34 y Anexos III y VI del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales.

[44] Cfr. LLANEZA ALVAREZ, J.: Ergonomía y psicosociología aplicada: manual para la formación del especialista, Lex Nova, Valladolid, 5ª ed., 2006, p. 30 y 31.

[45] Cfr. IGARTUA MIRÓ, Mª. T.: “Prevención de riesgos laborales y trabajo de la mujer”, TL, nº 91, 2007, p. 289 y ss.

[46] Cfr. GONZÁLEZ ORTEGA, S. y APARICIO TOVAR, J.: Comentarios a la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, Trotta, Madrid, 1996, p. 107.

[47] Cfr. MOLINA NAVARRETE, C.: “La tutela...”, op. cit., p. 66; VELÁZQUEZ, M.: Mobbing..., op. cit., p. 167 y 170-172.

[48] De hecho, el término <> recogido en el art. 4.3 LPRL se debe a una enmienda aprobada durante la tramitación parlamentaria de la LPRL con el objeto hacer referencia a las enfermedades psíquicas. Cfr. SALA FRANCO, T.: Derecho de la prevención de riesgos laborales, Tirant lo Blanch, Valencia, 2004, p. 35. En este sentido, debe tenerse en cuenta que el art. 3 e) del Convenio nº 155 de la OIT, sobre Seguridad e Higiene y Medio ambiente en el trabajo, ratificado por España, dispone que el <>.

[49] Los principios del art. 15 LPRL son <> que han de tenerse en cuenta necesariamente a la hora de determinar el alcance y contenido del deber general del empresario. Cfr. GONZÁLEZ ORTEGA, S y APARICIO TOVAR, J.: Comentarios..., op. cit., p. 113.

[50] Cfr. GARCÍA BLASCO, J. y GONZÁLEZ LABRADA, M., en (AAVV): Derecho de la seguridad y salud en el trabajo, Civitas, Madrid, 3ª ed., 2001, p. 152.

[51] MOLINA NAVARRETE, C.: “La tutela...”, op. cit., p. 67 y 68.

[52] Entre otros, MOLINA NAVARRETE, C.: “La tutela...”, op. cit., p. 67 y ss; CORREA CARRASCO, M.: CORREA CARRASCO, M.: “Juridificación del acoso moral en el trabajo: bases metodológicas”, TL, nº 77, 2004, p. 62; ROJAS RIVERO, G. P.: ROJAS RIVERO, G. P.: Delimitación, prevención y tutela del acoso laboral, Bomarzo, Albacete, 2005, p. 120-122.

[53] Cfr., entre otras, STSJ Castilla-La Mancha 26-6-2002 (LA LEY 120352/2002); STSJ Madrid 14-9-2004 (LA LEY 188685/2004); STSJ Galicia 31-10-2005 (LA LEY 212528/2005); STSJ Castilla La Mancha 15-12-2005 (LA LEY 241946/2005); STSJ Cantabria 3-7-2006 (LA LEY 105770/2006).

[54] SSTC 62/2007 y160/2007.

[55] Cfr. SUBSECRETARÍA DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: “CT 34/2003...”, cit., p. 4.

[56] En este sentido con respecto al estrés laboral, STSJ Madrid 5-10-2005 (LA LEY 1839/2005).

[57]. Cfr.GARCÍA BLASCO, J. y GONZÁLEZ LABRADA, M., en (AAVV): Derecho..., op. cit., p. 147-151.

[58] Cfr. MELLA MÉNDEZ, L.: “El acoso psicológico en el derecho del trabajo”, TS, nº 145, 2002, p. 20.

[59] Sobre este genérico deber de protección característico del contrato de trabajo como fundamento de tutela frente a las conductas de acoso en el trabajo, me remito a mi trabajo: JURADO SEGOVIA, A: Acoso moral en el trabajo: análisis jurídico-laboral, La Ley; Madrid, 2008, p. 185 y ss.

[60] Cfr. LOY, G.: “Il “mobbing” profili giuslavoristici”, Dir. Lav., nº 3, 2005, p. 272 y 274.

[61] Cfr., entre otros, TULLINI, P.: “Mobbing e rapporto di lavoro. Una fattispecie emergente di danno alla persona”, RIDL, nº 3, 2000, p. 258 y ss; LOY, G.: “Il “mobbing”…”, op. cit., p. 272 y ss; CARINCI, M. T.: “Il mobbing: alla ricerca della fattispecie”, en (AAVV): Mobbing, organizzazione, malattia professionale, QDLeRL, nº 29, 2006, p. 43 y ss.

[62] Cfr. LAPÉROU-SCHENEIDER, B.: “Les mesures de lutte contre le harcèlement moral”, DS, nº3, 2002, p. 314 y ss.

[63] En este sentido, VELÁZQUEZ, M.: Mobbing..., op. cit., p. 189.

[64] Advirtiendo de las deficiencias de fiabilidad de tales técnicas, AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso moral en el trabajo. Evaluación, prevención e intervención, Bilbao, 2004, p. 27.

[65] Una alusión a este tipo de medidas aparece en la nota técnica publicada al respecto por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, MARTÍN DAZA, F.; PÉREZ BILBAO, J. y LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J. A.: NTP 476: El hostigamiento…, cit. p. 10 y 11. Vease también VELÁZQUEZ, M.: Mobbing..., op. cit., p. 196.

[66] Al respecto, me remito a mi trabajo: JURADO SEGOVIA, A: Acoso..., op. cit., especialmente, p. 598 y ss y 676 y ss.

[67] Muestra de ello puede ser la deficiente experiencia aplicativa de alguna de las regulaciones heterónomas aprobadas en otros ordenamientos nacionales. Según una nota publicada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo, un estudio sobre la aplicación por parte de las empresas de las medidas preventivas recogidas en la legislación belga, indicaba que ninguna de las empresas analizadas había introducido las ocho medidas previstas, AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: “Prevención del acoso en el trabajo (acoso moral) (Bélgica)”, www.agency.osha.eu.int/publications/newsletter/13/es/index_33.htm

[68] Cfr. RODRIGUEZ COPÉ, Mª. L.: “Prácticas de empresa sobre la prevención del acoso”, en (AAVV): El acoso moral en el trabajo. Concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños, Aranzadi, Pamplona, 2006, p. 133.

[69] Cfr. PALOMEQUE LÓPEZ, M. C.: “El ordenamiento de la prevención de riesgos laborales y la negociación colectiva”, RMTAS, nº 3, 1997, p. 247 y ss.

[70] Cfr. ROGERS, K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo, OIT-MTAS, Madrid, 2004, p. 30, 31 y 150.

[71] En este sentido, CARINCI, M. T.: “Il mobbing…”, op. cit., p. 50. Véase también BOSCATI, A.: “Mobbing e contrattazione collettiva nel settore privato e pubblico”, (AAVV): Mobbing..., op. cit., p. 223-225.

[72] Cfr. LEYMANN, H.: “Contenido…”, op. cit., p. 16; MARTÍN DAZA, F.; PÉREZ BILBAO, J. y LÓPEZ GARCÍA-SILVA, J. A: NTP 476…, cit. p. 11; OIT: Repertorio..., cit., p. 6, 9 y 19; ROGERS K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención…, op. cit., p. 98.

[73] In extenso, BARÓN DUQUE, M.: “Afrontamiento individual del acoso moral en el trabajo a través de los recursos de negociación”, en Reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico laboral o “mobbing”, Lan Harremanak, Revista de Relaciones Laborales de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de la UPV, nº 7, 2002, p. 135 y ss.

[74] Cfr. ROGERS K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención…, op. cit., p. 78.

[75] Cfr. punto 4 del acuerdo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. p. 3.

[76] Algunas de las experiencias reseñables son: CC de grandes almacenes (art. 55 y Disp. Final 5ª; BOE 27-4-2006); CC comercio de las Illes Balears (art. 64; BOIB 12-10-2006); CC estatal del sector de mediación de seguros privados (art. 69; BOE 22-10-2007). Y a nivel empresarial, CC Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para su personal de tierra (Anexo III; BOE 8-7-2005); CC Grupo Eroski (art. 42; BOE 6-6-2006); CC Moderropa S. A. (art. 56; BOE 15-6-2007).

[77] Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/staffun/docs/harassment.htm.

[78] Véase el “Acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales representativas en la UPV/EHU sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso” (http://www.stee-eilas.ehu.es/Lanosasuna-saludlaboral/acuerdoacoso.PDF.) y su homónimo y de prácticamente idéntico contenido para la UNED (http://www.uned.es/ccoo/Salud%20Laboral/ACUERDO%20UNED%20ACOSO.doc).

[79] Cfr. el punto 12 de la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, de 20-9-2001, (2001/2339 (INI); LEYMANN, H.: “Contenido....”, op. cit., p. 16; HIRIGOYEN, M. F.: El acoso..., op. cit., p. 280; AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 32.

[80] MOLINA NAVARRETE, C.: “La tutela...”, op. cit., p. 71.

[81] En este sentido, tanto el CC sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la OIT y sus trabajadores (arts. 5 y ss.), como el Acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales más representativas en la misma (arts. 5 y ss), prevén la posibilidad de acudir a diversos sujetos a la hora presentar quejas por conductas de acoso. Véase también CC de grandes almacenes (Disp. Final 5ª; BOE 27-4-2006).

[82] Cfr. AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 32 y 33.

[83] Cfr. HIRIGOYEN, M. F.: El acoso..., op. cit., p. 280; AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 33 y 39.

[84] Cfr. EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. p. 3. La preferencia por procedimientos informales queda reflejada asimismo las experiencias negociales más relevantes sobre la materia. Cfr. CC sobre prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso entre la OIT y sus trabajadores (arts. 1.12, 1.13 y 5) y el Acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales más representativas en la misma (arts. 1.10, 1.11 y 5).

[85] BARÓN DUQUE, M: “Afrontamiento...”, op. cit., p. 137 y 138.

[86] Cfr. HIRIGOYEN, Mª. F.: El acoso…, op. cit., p. 280; AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 33 y 39. Esta posibilidad de instar un procedimiento de carácter formal queda reflejada, asimismo, en las experiencias negociales más reseñables sobre la materia. Cfr. art. 6 y ss. del acuerdo colectivo suscrito en el seno de la OIT y, en nuestro parís, del acuerdo en la UPV/EHU.

[87] Cfr. BARÓN DUQUE, M.: “Afrontamiento…”, op. cit., p. 151. En el acuerdo colectivo alcanzado en la OIT y, en nuestro país, en la UPV/EHU son sujetos pertenecientes a la propia organización –vgr. responsables jerárquicos, el Defensor universitario, comisiones paritarias- los que asumen funciones mediadoras o arbitrales.

[88] Cfr. AAVV-OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 32.

[89] Cfr. OIT: Repertorio..., cit., p. 19; Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. punto 4, p. 3; OSALAN-INSTITUTO VASCO DE SEGURIDAD Y SALUD LABORALES: El acoso..., op. cit., p. 32;

[90] Cfr. OIT: Repertorio..., cit., p. 7, 9, 19 y 20; Acuerdo Marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. punto 4, p. 3; ROGERS K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención…, op. cit., p. 79 y 100. La obligación de confidencialidad en el desarrollo de estos procedimientos queda reflejada, asimismo, en las cláusulas de los acuerdos alcanzados sobre la materia en la OIT (arts. 1.10; 4; 7; 8; 12.5) y, en nuestro país, en la UPV/EHU (arts. 1.8; 4.2; 7; 11.5), así como en otros convenios con previsiones a este respecto. Cfr, entre otros, CC de grandes almacenes (art. 58 y Disp. Final 5ª; BOE 27-4-2006); CC Unipost S.A. (art. 23; BOE 7-4-2006); CC comercio de las Illes Balears (art. 64; BOIB 12-10-2006); CC estatal del sector de mediación de seguros privados (art. 69; BOE 22-10-2007).

[91] En materia de acoso sexual, se ha considerado que el hecho de que la empresa no guardara la debida confidencialidad de la queja presentada por una trabajadora supuso un atentado a su derecho a la intimidad, SJS nº 3 Vigo 24-5-2001 (LA LEY 3847/2001).

[92] Cfr. OIT: Repertorio..., cit., p. 13 y 15; Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. punto 4, p. 3; ROGERS K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención…, op. cit., p. 79.. En este sentido, los acuerdos colectivos alcanzados en el seno de la OIT y de la UPV/EHU disponen que <> (art. 5.2). Además, ambos acuerdos prevén una serie de plazos bastante cortos para el desarrollo de los diferentes de procedimientos previstos. Subrayando también la necesidad de celeridad en el procedimiento de investigación, véase, entre otros, CC de grandes almacenes (art. 58 y Disp. Final 5ª; BOE 27-4-2006); CC comercio de las Illes Balears (art. 64; BOIB 12-10-2006); CC estatal del sector de mediación de seguros privados (art. 69; BOE 22-10-2007).

[93] Véase el supuesto resuelto por la SJS Madrid nº 34 13-3-2006 (LA LEY 70570/2006).

[94] Cfr. OIT: Repertorio..., cit., p. 6 y 19; ROGERS K. A. y CHAPPELL, D.: Prevención…, op. cit., p. 99 y 100.

[95] En la doctrina de suplicación se puede detectar algún pronunciamiento que declara nulo el despido de un trabajador por considerarse acreditado que la decisión empresarial guardaba relación con la queja presentada ante la dirección de la empresa, denunciando una conducta de acoso, STSJ Cataluña 17-5-2002 (LA LEY 94921/2002). Véase también la STSJ Castilla-La Mancha 25-5-2004 (LA LEY 123630/2004).

[96] Así ocurre en el acuerdo alcanzado sobre la materia en la OIT (arts. 1.3 y 23) y en el concluido en nuestro país para el personal de la UPV/EHU (arts. 1.3 y 20). Véase también, entre otros, CC de grandes almacenes (Disp. Final 5ª; BOE 27-4-2006); CC Unipost S.A. (art. 23; BOE 7-4-2006); CC comercio de las Illes Balears (art. 64; BOIB 12-10-2006); CC estatal del sector de mediación de seguros privados (art. 69; BOE 22-10-2007).

[97] Subrayando la importancia de que los procedimientos vayan acompañados de medidas destinadas a evitar su uso abusivo o fraudulento, OIT: Repertorio..., cit., p. 6; Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el trabajo, EUROPEAN SOCIAL DIALOGUE: “Framework agreement…”, cit. punto 4, p. 3. Y tipificando como falta disciplinaria las denuncias falsas o infundadas de acoso, CC Unidad Editorial, S. A. (art. 28; BOE 31-10-2005). Véase también CC Multiprensa y Más (art. 73; BOE 20-4-2007).


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