JUTJAT SOCIAL Nº 2
AUTOS: 374/2002
EXTINCION DE CONTRATO. STA: 291/2002


Girona, a diecisiete de septiembre de dos mil dos.


EN NOMBRE DEL REY


S.Sª Ilma. DON RAMÓN GIMENO LAHOZ, Magistrado del Juzgado de lo Social nº 2 de los de esta ciudad y parte de su provincia, ha dictado



S E N T E N C I A



en los autos de juicio verbal seguidos entre partes, como demandante YOLANDA O. R. y como demandado H. E. Y DE P. S.A.


I.- ANTECEDENTES DE HECHO


PRIMERO.- Por la parte actora en fecha 15-07-02 se presentó demanda, que por turno de reparto correspondió a este Juzgado, contra el referido demandado y que fundamentaba y apoyaba en los hechos que son de ver en el escrito presentado, suplicando se dictase Sentencia por la que se condene a la demandada a dar por resuelta la relación laboral a tenor de lo previsto en el art. 50-1-c del E.T. con los efectos legales de dicho precepto legal, reconociéndose y abonándose paralelamente la indemnización prevista en el art. 56 del E.T., esto es, una cantidad igual a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se dió traslado de la misma al demandado y, convocándose a las partes a juicio para el día 13-09-02 y hora de las 12 de su mañana, compareció la actora asistida de la letrado Gloria P. y la empresa demandada representada por Juan José M.A. asistido del letrado José H.C.. Abierto el acto, con carácter previo al magistrado rechazó el recurso de reposición interpuesto por la actora en cuanto a unos testigos propuestos, a lo que la actora manifestó su protesta y se afirmó y ratificó en el contenido de su demanda; y el demandado se opuso en base a lo reseñado en el acta levantada. Acordado el recibimiento a prueba, se propuso CONFESION EN JUICIO, DOCUMENTAL, PERICIAL MEDICA y TESTIFICAL, que fueron declaradas pertinentes por S.Sª. y se procedió a su práctica, dándose por terminado el acto y solicitando las partes sentencia de conformidad a sus pretensiones, quedando los Autos a la vista para ser dictada.

TERCERO.- En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales.


II.-HECHOS PROBADOS


PRIMERO.- Dª Yolanda O. R. presta servicios para la empresa H. E. Y DE P. S.A. (sede Valencia), en la fábrica de Ripoll (Girona) con la categoria de especialista --piezas de plástico--, teniendo reconocida una antigüedad de 17.2.92 y un salario de 31,07 €/día en cómputo anual. (No controvertido)

SEGUNDO.- La demandante ostenta la condición de Delegada de Personal en la empresa desde el año 1999. (No controvertido)

TERCERO.- La actora presta sus servicios en turnos alternativos de mañana --6 a 14 h-- y tarde --14 a 22 h--, bajo las órdenes del Sr. Máximo M.N.--encargado de sección--, y desde 1-10-00 bajo las órdenes del Sr. Ramon T.V.--encargado de sección--. (F.140, no controvertido)

CUARTO.- En el año 1993 fue nombrado don Rafael M.M. como Director de la fábrica de Ripoll, tras lo cual se incorporó a la plantilla su esposa --como operaria--, su cuñado don Máximo M.N.--como encargado de sección--, y su hijo. (No controvertido)

QUINTO.- A partir de 1994 algunas trabajadoras de la fábrica --con quienes el Director tiene más amistad-- llevaban comida al Sr. Máximo M.N., y asimismo celebraron una colecta entre los trabajadores para realizar un regalo al hijo del Sr. Máximo M.N. cuando cumplió los 18 años. La señora Yolanda O.R. siempre se opuso a este tipo de prácticas. (Confesión actora, testificales Sra. Paula D.M. y Sr. Juan Manuel G.L., pericial Sra. Teresa T.B.)

SEXTO.- Confrontaciones de este tipo, unido a diferencias por trato de favor respecto a determinadas trabajadoras, condujeron a una situación tensa ya en 1997, llegándosele a encomendar a la actora, y sólo a ella, funciones que no le correspondían por su categoría profesional. (Testifical Sra. Paula D.M.)
La Sra. Yolanda O.R. causó baja laboral por depresión como consecuencia de la conflictividad laboral, en 1997. (Periciales, f.155)

SEPTIMO.- Reincorporada la actora, la empresa intentó en fecha 22.2.99 modificarle su turno, concretamente pasarla al turno nocturno, y ello pese a ser la Delegada de personal con mayor antigüedad; este extremo no se llegó a materializar, tras presentar un conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo el sindicato CC.OO. (Testifical Sr. Máximo M.N., f.138, y f. 98 y ss.)

OCTAVO.- Durante los años 1999 y 2000 el Director (Sr.Rafael M.M.) y el encargado de sección (Sr. Máximo M.N.) advirtieron al trabajador Juan Manuel G. L. que evitara hablar con la actora. (Testifical Sr. Juan Manuel G.L.)
El Sr. Murillo aleccionó expresamente a las trabajadoras de que la Sra.Yolanda O.R. era una mala influencia para ellas. (Testificales Sras. Eva R.G. y Mª Antonia R.R.)
Y esta misma advertencia la realizó el Sr. Rafael M.M. a un mando intermedio como era don Daniel G. S. (ayudante del encargado de sección Sr. Ramon T.V.), quien finalmente cesó voluntariamente de la empresa en abril de 2002 por la presión recibida del Sr. Rafael M.M.. (Testifical Sr. Daniel G.S.)

NOVENO.- En fecha 23-2-00 la empresa, a través de carta remitida por D. Rafael M. M., sancionó mediante advertencia escrita a la trabajadora demandante por tres faltas de puntualidad de 5 minutos, 1 minuto y 1 minuto respectivamente, cuando lo cierto es que entró los tres días antes de las 6 h, hora en que comenzaba su turno. (F.135 y 136)
La actora no se atrevió a impugnar la sanción para no agravar su situación, dado que no tenía consecuencias económicas. (Confesión actora)

DÉCIMO.- Dos días después (25-2-00), nuevamente la empresa y a través de un comunicado del Sr. Rafael M.M., procedió a sancionar con amonestación escrita, un hecho que había acaecido el día 22-2-00, concretamente haber abandonado su máquina en 3 ocasiones ese día, para hablar con compañeras de trabajo (f.142). La actora tampoco recurrió la sanción.

DECIMOPRIMERO.- En fecha 29-2-00 la Sra. Yolanda O.R. causó baja laboral por I.T. con el diagnóstico de transtorno depresivo reactivo a conflicto laboral, situación en la que permaneció hasta 1-10-00. (f.153,159 y periciales)

DECIMOSEGUNDO.- Reincorporada a la empresa, la actora solicitó el cambio de sección por el acoso recibido por el Sr. Máximo M.N., pasando a la sección del Sr. Ramon T.V. (No controvertido, confesión de la actora)

DECIMOTERCERO.- Aunque inicialmente las cosas parecieron mejorar, en septiembre de 2001 la trabajadora Ana B. fue llamada al despacho por don Rafael M.M.. En el transcurso de la conversación el Sr. Rafael M.N. le recriminó que había sido una buena trabajadora hasta que empezó a tratarse con Yolanda O.R.. Finalizada la reunión, la Sra. Ana B. lo comunicó a las delegadas de personal (Yolanda O.R., Paula D.M., y Eva R.G.), quienes lo consideraron intolerable y, junto a Maria Antonia R.R., decidieron subir a hablar con el Sr. Rafael M.M. para que explicara qué problema tenía con la compañera Yolanda O.R. A ello se oponía la actora alegando que sería peor, que las cosas estaban así y ya está; pero ante la insistencia de sus compañeras y el aviso por parte de la demandante a sus compañeras de que no abriría la boca, subieron las cuatro trabajadoras. Allí comenzó una conversación que fue subiendo de tono entre las trabajadoras Mª Antonia R.R., Paula D.M. y Eva R.G., y el Director Sr. Rafael M.M., hasta que en un momento el Sr. Rafael M.M. exclamó que toda la culpa la tenía Yolanda O.R., porque desde que ella llegó todo eran problemas y que era una mala trabajadora. En ese momento la Sra. Yolanda O.R., y de forma notoriamente afectada, se marchó dando un portazo a la puerta, siendo atendida a continuación en el ambulatorio de una crisis de ansiedad, por la que causó baja laboral de 20-9-01 a 30-10-01. (Testimonios de la Delegada de Personal Sra. Eva R.G., y Sra. Mª Antonia R.R.)

DÉCIMOCUARTO.- Con mucha frecuencia el trato del Sr. Rafael M.M. para con sus empleados, ha sido y es, con tono de voz alto e intimidatorio. (Testimonio prácticamente unánime de todos los testigos, y la propia confesión del Sr. Rafael M.M.)

DECIMOQUINTO.- Ha sido práctica constante en la empresa que a la actora no se le deje hablar con nadie durante los minutos del café, interviniendo en su caso los Sres. Rafael M.M. o Máximo M.N.. Esta situación se mantuvo hasta mayo del presente año. (Testifical Sr. Juan Manuel G.L., quien dimitió en mayo´02)

DECIMOSEXTO.- La actora ha sido objeto de un "hipercontrol" en sus ausencias para ir al lavabo, primero por el Sr. Rafael M.N. y después por su cuñado el Sr. Máximo M.N., llegando a esperársele en la puerta del servicio mirando el reloj a este fin. Este control se ha hecho exclusivamente a la trabajadora Sra. Yolanda O.R., y se mantuvo hasta junio´02. (Testificales Sra. Paula D.M. y Sr. Juan Manuel G.L.)

DECIMOSÉPTIMO.- En octubre de 2001, se llevó a cabo una reunión con la empresa en el despacho del sindicato CC.OO., para tratar específicamente el trato que recibían algunos trabajadores por parte del Sr. Rafael M.M.. (Confesión de la empresa)

DECIMOCTAVO.- Los trabajadores del turno del encargado Sr. Ramon T.V. no tuvieron problema alguno para tomar café o de otra índole, hasta que pasó la Sra. Yolanda O.R. al mismo. A partir de este momento los trabajadores de esta sección pasaron a ser reprendidos como no lo habían sido antes (en particular los que se acercaban más a la demandante), habiendo cesado este comportamiento tras la marcha (excedencia voluntaria junio'02) de la Sra. Yolanda O.R.. (Testifical de la delegada de personal Sra. Eva R.G.)

DECIMONOVENO.- En 4 de marzo de 2002, las Delegadas de personal --entre las que se encontraba la actora--, presentaron denuncia ante la Inspección de Trabajo sobre unos temas, entre los que se encontraba el siguiente:
"Estamos sufriendo un gran número de trabajadores y trabajadoras hostilidad y trato discriminatorio por parte del responsable del centro de trabajo, Sr. Rafael M.M."

La Inspección de Trabajo emitió Informe en los siguientes términos:

"En órden a comprobar los hechos contenidos en la denuncia, se efectuó visita de inspección el día 19 de marzo de 2002, y compareció la empresa posteriormente cómo consecuencia de los requerimientos efectuados. Los resultados de la acción inspectora han sido los siguientes:
-se procedió a requerir a la empresa, mediante diligencia en el Libro de Visitas, que fue leído ante las denunciantes, para que modificara determinados defectos apreciados durante la visita.
-se ha procedido a levantar Acta de Infracción en materia de Prevención de Riesgos Laborales a la empresa por vulnerar los derechos de los representates de los trabajadores en materia preventiva.
-por último se está a la espera de recibir certificado de conformidad emitida por el técnico competente referente a algunas de las máquinas existentes en el centro de trabajo, en órden a verificar que se ajustan a la normativa vigente.

En lo que se refiere al comedor, en comparecencia de la empresa se afirmó ante la Inspectora actuante la decisión de contrauir un comedor, para utilizarlo por los trabajadores de la empresa. No obstante señalar que tal decisión no ha sido adoptada con total autonomía por la empresa, por cuánto, dadas las características de la empresa, no sería necesario dicho comedor. En todo caso se les reiteró la necesidad de que pusieran a disposición de los trabajadores un local más adecuado para tomar el "bocadillo", ya que, si bien los vestuarios podría ser un lugar adecuado, en la empresa su ubicación al lado de los servicios no lo hace el lugar más idóneo".
(F.94 y ss)

VIGÉSIMO.- En mayo de 2002 la trabajadora Eva R.G. comunicó al Sr. Rafael M.M. un error propio que había cometido en la fabricación, a lo que éste contestó que la culpa era de Yolanda, procediendo a reñir a esta última, y ello pese a la insistencia de la Sra. Eva R.G. de que el fallo lo había cometido ella. (Testifical Sra. Eva R.G.)

VIGESIMOPRIMERO.- El día 10-6-02 la trabajadora comunicó a la empresa su intención de iniciar la excedencia voluntaria, en los siguientes términos:

"Yolanda O.R., trabajadora de la empresa H. E. de P. desde febrero de 1992, mediante el presente escrito comunica al Director de dicha empresa, que al amparo de lo previsto en el Art. 45 E.T., su voluntad de iniciar un periodo de excedencia voluntaria de 2 años con efectos del 11/06/02 hasta el 11/06/04.
Los motivos por los que me veo obligada a solicitar dicha excedencia voluntaria bianual, se deben exclusivamente a la necesidad de recuperarme psicológicamente del grave estado en el que me encuentro, devido al acoso laboral del que vengo siendo objeto en esta empresa desde hace años, por parte de algunos de mis superiores jerárquicos, y que ya han sido denunciados ante los respectivos responsables, mediante varias reuniones con sus asesores jurídicos. De este modo y dado que hasta la fecha de hoy, no se ha tomado ninguna decisión contundente que pueda poner fin al referido problema, que está afectando gravemente a mi salud, me veo obligada a situarme en excedencia voluntaria sin perjuicio del inicio de las acciones que correspondan para responder al perjuicio que se me ha causado, por motivo de esta relación laboral".

VIGESIMOSEGUNDO.- Celebrada conciliación previa ante el CMAC en fecha 12-07-02, en virtud de papeleta presentada el 27-06-02, resultó "SENSE AVINENÇA".

VIGESIMOTERCERO.- La actora, que no ha tenido antecedentes psiquiátricos previos o ajenos a la relación laboral, inicia una sucesión de bajas laborales por depresión, que comienza ya en el año 1997 como consecuencia de la crispada relación laboral vivida (testifical de la Sra. Paula D.M., periciales médicas). El 29-2-00, la demandante causó baja laboral por transtorno depresivo de carácter reactivo a conflictividad laboral, situación en la que permaneció hasta 1-10-00 (f.153 y 159). En fecha 20-9-01 causó nueva baja laboral por crisis de ansiedad reactiva a conflicto laboral, hasta 30-10-01 (f.154). Y en mayo de 2002, nueva baja laboral con el diagnóstico de transtorno adaptativo con estado de ánimo mixto y sometida a tratamiento psicofarmacológico. (Periciales médicas)
La actora es una persona de 27 años, de carácter fuerte, afecta en estos momentos a un sufrimiento psíquico extremo, con fácil lloro, dificultad para dormir, deterioro de las relaciones interpersonales, baja autoestima, crisis de pánico (cuadros fóbicos), con ideación autolítica. (Periciales)
Asimismo la Sra. Yolanda O.R. ha interiorizado la situación de conflicto, desarrollando mecanismos de autoculpabilidad, con una clara alteración psicoemocional. (Periciales)

VIGESIMOCUARTO.- Dentro de la plantilla que tiene la empresa H. E. Y DE P. S.A. en Ripoll, se han sucedido en los últimos meses, el cese voluntario de varios trabajadores por la angustia laboral que genera el Sr. Rafael M.M., a pesar de la antigüedad importante acumulada que tenían. (Confesión de la empresa, testifical de los Srs. Juan Manuel G.L., María Antonia R.R., Daniel G.S.)

VIGESIMOQUINTO.- Finalmente, el día 11-6-02 la actora ha empezado a trabajar como Ayudante de camarera, mediante un contrato eventual y con un salario algo inferior, relación laboral que ha finalizado mediante una extinción por causas objetivas. (F.85 y ss)


III.- FUNDAMENTOS DE DERECHO


PRIMERO.- Los hechos declarados probados han quedado plenamente acreditados por la prueba practicada apreciada en su globalidad. A este respecto debe destacarse no sólo el valor mostrado por los trabajadores que han prestado testimonio a instancia de la parte actora --dada las especiales circunstancias que se viven en el interior de la empresa (con ceses voluntarios, depresiones...)--, sino la contundencia, firmeza y veracidad, que uno tras otro transmitieron al ir exponiendo la situación supraescrita. Desde las delegadas de personal (sras. Paula D.M. y Eva R.G.), a simples trabajadores (srs. Juan Manuel G.L. y Mª Antonia R.R.), pasando por mandos intermedios (sr. Daniel G.S.), todos han expuesto la situación interna de la empresa, como un comportamiento obsesivo e incesante a lo largo de años del director (sr. Rafael M.M.) contra la trabajadora (sra. Yolanda O.R.). La variedad y solidez de estos testimonios, obvia cualquier comentario a los testimonios prestados por los sr. Rafael M.M., y su cuñado el sr. Máximo M.N., quienes no sólo respondieron de forma no creíble a algunas de las preguntas formuladas, sino que hicieron un testimonio negatorio exculpatorio, en el que destacó la indiferencia al sufrimiento de la trabajadora.
Igualmente debe ahora reseñarse, la absoluta convicción que generaron la sicóloga y el siquiatra, que peritaron la situación de la trabajadora. Así deben rechazarse las dudas que mostró el letrado de la parte demandada sobre sus procederes profesionales, tanto por inconsistentes, como sobre todo por no haber aportado ni un mínimo informe médico en sentido contrario.

SEGUNDO.- Alega la parte demandada con carácter previo al fondo del asunto, las excepciones de falta de acción y prescripción parcial de los hechos imputados.
Comenzando por la primera, argumenta la parte instada la situación de excedencia voluntaria en la que se encuentra la actora, y en la que se encontraba el día 27-6-02 cuando se presentó la papeleta de conciliación ante el CMAC, considerando que desde la situación de excedencia voluntaria no cabe solicitar la extinción de la relación laboral ex art.50 ET, a cuyo refrendo alega la sentencia del TS de fecha 20-5-87.
La excepción, que de acogerse supondría obligar a los trabajadores a aguantar situaciones límite mientras se estudia y tramita su extinción laboral, no puede ser acogida, porque precisamente los Tribunales de Justicia han sido sensibles a este tipo de situaciones extremas, en las que la continuidad en la prestación de servicios y la convivencia laboral devienen insoportables para el afectado. La ya casi lejana sentencia del TS de fecha 26-11-86 advertía en este sentido: "...puede interrumpir la prestación accionando simultáneamente, cuando se dan los supuestos excepcionales antes aludidos, como por vía de ejemplo pueden serlo los malos tratos de palabra o la falta continuada del abono del salario o el llevar a cabo el trabajo en una modalidad distinta para la que fue contratado y que habría terminado antes de dictarse la sentencia declarando resuelto el contrato, así como en todos los casos en los que se afecte su dignidad profesional o se le menosprecie o humille; en definitiva, cuando se ofrecen situaciones que por sí mismas ponen de manifiesto que resulta muy dificil la continuidad en la convivencia. El trabajador indudablemente puede dejar en suspenso la relación laboral hasta que se tramite y resuelva la pretensión deducida en la demanda; pues de mantenerse un cifterio diferente, nos llevaría al absurdo, dado que en estos casos la única consecuencia del cese del trabajador antes de pronunciarse sobre la resolución del contrato solicitado a la Magistratura de Trabajo, es la de si se desestima su pretensión queda imposibilitado para volver a su puesto de trabajo -Sentencias de la Sala de 4 de octubre de 1982 y 22 de octubre de 1986-"
No basta pues la mera incomodidad, sino que se pide un nivel más elevado de penosidad, pero tal es el que padeció la actora en la empresa demandada, con constantes agravios, afectaciones psíquicas graves, y ser la demanda de extinción la razón de ser de la propia excedencia. (HP 20)
La sentencia del TS alegada por la parte demandada de 20-5-87, no sólo no contradice la jurisprudencia expuesta, sino que la ratifica, al rechazar una extinción de la relación laboral cuando el trabajador llevaba año y medio de excedencia voluntaria, y se le había desestimado la reincorporación en una localidad concreta. Es obvio por tanto, que la misma no es aplicable al caso de autos en la forma pretendida, debiendo de rechazarse por ende la excepción planteada.

TERCERO.- La segunda de las excepciones esgrimidas con carácter previo al fondo de la litis, es la prescripción parcial de los hechos que se imputan en la demanda. En concreto se argumenta que si la papeleta de conciliación tiene fecha de 27-6-02, todos los hechos anteriores a la fecha 27-6-01 quedarían prescritos --debe entenderse por mor del art.59 ET--. La excepción de prescripción, junto a la indefensión por inconcreción cronológica (también alegada de forma indirecta), son las excepciones clásicas a toda demanda de mobbing, pues suponen tacitamente negar el mismo, al considerar cada acción aisladamente, y no como una única conducta, sostenida en el tiempo, y destinada a un único fin; procede por ende conectar este fundamento de derecho, con los posteriores referidos al fondo del asunto.
Si bien cualquier planteamiento de prescripción sobre conductas dilatadas en el tiempo pero destinadas a un único fin, debe ser ponderado a través de las sentencias de los Tribunales de Justicia que han analizado casos de este tipo, superando los formalistas topes cronológicos (Ss del TS de 17-12-84, 6-5-86,12-2-87,29-10-90, sobre cuestiones económicas; Ss del TSJ Murcia 18-12-00 y TSJ Cataluña 27-10-00, sobre acoso sexual), en el presente caso, la gravedad del comportamiento apreciado en el período 27-6-01 a 27-6-02, es de tal calibre que se hace irrelevante un mayor detenimiento en este momento.
Sólo en el período 27-6-01 a 27-6-02, la actora se encontró sometida a las siguientes condiciones laborales, suficientemente referidas en la demanda :

a) por parte del Director (sr. Rafael M.M.) y su cuñado (sr. Máximo M.N.), se le ha privado de poder hablar y relacionarse de forma normal con el resto de la plantilla de trabajadores.(HP 15)
b) se ha recriminado a los compañeros que se le acercaban por este motivo.(HP 18)
c) se le ha sometido a un control exclusivo en sus ausencias al lavabo, sin que conste sanción empresarial alguna por este motivo.(HP 16)
d) por parte del Director (sr. Rafael M.M.) se le ha hecho responsable ante otros trabajadores de la mala marcha de la empresa, sin imputación concreta alguna.(HP 13)
e) ha sufrido por ello recaídas de orden psíquico, que le han provocado nuevas dolencias y bajas laborales.(HP 13)
f) por parte del Director (sr. Rafael M.M.) se le han imputado errores laborales, y se le ha reñido por ello, cuando los hechos fueron cometidos por otros trabajadores y así advertido.(HP 20)

Pues bien, estos hechos son tan graves y demostrativos del comportamiento que ha tenido la empresa para con la trabajadora, que son suficientes para la solución de la litis, aunque se entendiera que los restantes tienen la naturaleza de antecedentes. Procede por ello continuar el análisis del conflicto.

CUARTO.- Constituye el eje de la presente litis, y así lo alega la parte demandante desde el primer momento, una cuestión terminológicamente tan concisa como es el mobbing. Sin embargo este problema laboral, de reciente sensibilización, sólo es conciso en su terminología anglosajona, pues ni tiene una definición única a nivel europeo, ni tiene una definición en nuestro ordenamiento jurídico, y por no tener, no tiene siquiera una traducción unánimemente aceptada. Algo sí se puede afirmar desde el primer instante, y esto es que su complejidad impide acercarse con tino al problema, si no se ha estudiado o al menos leído sobre la cuestión. Si así no se hace, es fácil escuchar expresiones como "es un problema del trabajador que es débil de carácter", o "todos somos víctimas de mobbing en el trabajo" u otras similares, que se encuentran en las antípodas de la cuestión que aquí se debate. Es precisamente por esta dificultad, y por su novedad, por lo que procedo a detenerme de forma excepcional en su explicación, en la convicción de que su comprensión resuelve la litis y despeja las posiciones de asombro de la parte demandada apreciadas en la Sala de vistas.
La imagen de un individuo exultante en su poder, sin escrúpulos, que utiliza a los otros para satisfacer su interés, y que lo hace mediante un hostigamiento sistemático por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones... no es de ahora y por lo tanto, no estamos ante un fenómeno nuevo, sino ante una concienciación nueva del fenómeno. A su vez cualquier aproximación al problema del mobbing parte de los efectos devastadores que tiene, tanto por la patología grave que en muchos casos va aparejada en la víctima (depresión, transtornos de ansiedad, insomnio, suicidio,...), como por el coste que tiene la situación para la propia empresa (despidos, bajas por enfermedad, crisis en el ambiente laboral...), o para el sistema público de salud.
Dada la relevancia del problema, los intentos por acotar el concepto de mobbing no han faltado, destacándose ahora estos tres:
a) el de su descubridor Heinz Leymann, para quien se trataba del fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
b) el mostrado por la Carta Social Europea de 3 de Mayo de 1996, que se refería a él de la siguiente manera: "...promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas par proteger a los trabajadores contra tales comportamientos".
c) y finalmente el expuesto por la Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el mobbing, el 14 de mayo de 2001, como "un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos", a causa del cual el afectado "es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío".
Reconocidos los esfuerzos realizados desde un prisma sociológico, también se debe reconocer la insuficiencia de los mismos desde una óptica jurídica. Es a este fin, que en definitiva es el aplicable en los Tribunales, al que dedico el siguiente fundamento de derecho.

QUINTO.- Sin desmerecer otras traducciones, mobbing puede --y creo que debe-- ser traducido jurídicamente, como "presión laboral tendenciosa", al definirse como aquélla presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.

.1.- Presión.- Para que podamos hablar de mobbing, es necesario que se ejerza una presión, y que la víctima sienta esa presión.
Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que ésta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima --y se reúnen el resto de los requisitos que se analizan a continuación--, se habrá producido una presión laboral tendenciosa.
.La contundencia semántica anterior, obliga así a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad, no pueden ser aquí incardinados; la presión requiere un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no quedaría aquí incluida.
•Tampoco quedarían incluidos los supuestos que podríamos denominar de presión frustrada o en grado de tentativa, en los que el sujeto destinatario --por los motivos que sean-- no llega a sentir la misma. El mobbing exige una víctima, un presionado, porque si éste no existe lo único que tendremos será un comportamiento malintencionado, o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presión.
•La presión puede ser explícita o implícita. Tanto si ésta se produce mediante malas palabras, como si se produce mediante miradas, risas, o "dándose la vuelta", estamos ante una presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing, es hacer el vacío a la víctima.
•La presión normalmente es sin contacto físico, pero también puede darse el caso de que sea con contacto físico. Actitudes repetidas de un trabajador sobre otro, como puede ser el estirón de orejas respecto a quien es objeto de mofa por las mismas, el pisotón o la "colleja" diaria a quien se le dice que está siempre en medio, u otras similares, entran de lleno en lo que es presión, y por lo tanto pueden dar lugar a mobbing. El mobbing físico existe, y tiene que estar previsto en la normativa, y en la mente del jurista.

2.- Laboral.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo.
•Que sea consecuencia de la actividad laboral, implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad. El ejemplo a tener en cuenta es el de los trabajadores de empresas de trabajo temporal; éstos en el desempeño de su trabajo dependen de la empresa usuaria, y en esa situación pueden ser objeto de control.
Pero también el supuesto de trabajadores de otras empresas con las que se presta servicios, pues siempre que la empresa de la víctima tenga capacidad de reacción, se le exigirá ésta al amparo del deber de preservación de la integridad física de los trabajadores (art.4-2-d ET) y del deber de preservación de su intimidad y consideración debida a su dignidad (art.4-2-e ET).
•Que la presión se realice en el lugar de trabajo, supone un límite geográfico a su comisión. La razón de ser de ello radica en que fuera de la empresa, la persona tiene una mayor libertad, tanto de reacción, como para su elusión; pero también, en que fuera del lugar de trabajo --fuera del ámbito de organización y dirección--, la capacidad de supervisión empresarial y reacción, disminuye drásticamente.

3.- Tendenciosa.- Es sin duda el requisito más importante, es el requisito que adjetiva toda la expresión, y es el requisito que conceptúa más nítidamente, cuál es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia social de dicha presión laboral.
La tendenciosidad, tanto en su vertiente finalista, como en su vertiente de comportamiento abyecto, se convierte en la columna vertebral del mobbing.

•Tendenciosidad en su acepción finalista, significa que la presión laboral "tiende a", o dicho de otra forma que responde a un plan.
Dicho plan, puede ser explícito o implícito; es decir habrá casos en los que el mismo sea manifestado al sujeto pasivo mediante frases como "te voy/vamos a hacer la vida imposible", "si no te vas, te arrepentirás", etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da certeza. La característica explícita o implícita de dicho plan, es indiferente, pues lo relevante es su existencia. Obviamente que ante una transmisión pública de dicho ardid, la víctima tendrá la constatación de lo que sospechaba, y puede conseguir más fácilmente algún tipo de prueba para su acreditación posterior. Pero se insiste, aunque no sea así, la existencia de un plan, o en otras palabras, la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento, será una cuestión de prueba, y como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, con lo que la existencia del mismo es una conclusión y no una premisa.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo; para que se pueda hablar de un comportamiento "tendente a", es necesario que tales manifestaciones de voluntad se repitan a lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de mobbing. En este punto me parece importante rechazar de forma franca la exigencia de un concreto plazo temporal para poder hablar de mobbing, pues una cosa es que se lleguen a apreciar casos especialmente graves o finales, y otra cosa es decir que hasta que no se llega a ese punto, no estamos ante una situación de mobbing. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual por cierto, estará en función entre otros motivos, de la intensidad del concreto hostigamiento
Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos; ya se ha expresado que una de las diferencias entre el conflicto laboral simple y el mobbing, es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La reiteración de comportamientos no es mas que la consecuencia lógica de un plan, de una actitud tendente a un resultado, pero será en el caso concreto, y sólo en él, donde se analizará esa reiteración de comportamientos como evidenciadores de dicho fin. Es aquí donde la aportación de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas, de un comportamiento sistematizado en su contra, permitirá la acreditación de una conducta planificada dirigida a hundir la resistencia psicológica de la víctima, en definitiva la existencia de una presión laboral tendente a un resultado repudiado por la conciencia social.

•Tendenciosidad en su vertiente de comportamiento abyecto significa que no es admisible por la conciencia social el resultado que se busca con dicha presión laboral.
Desbriznar los supuestos en los que concurre tal comportamiento tendencioso, de aquellos otros en los que no concurre, obliga a profundizar en el objeto final del mobbing.
Para muchos autores lo que se pretende con el mobbing es provocar el vacío al trabajador, en la idea de que no lo resistirá psicológicamente y así se marchará de la empresa. A mi modo de ver, hacer el vacío al trabajador es una de las formas más eficaces de medrar la autoestima de todo ser humano, que por definición es un ser sociable y necesita de sus semejantes. Lo que ocurre es que esta idea debe ser completada. Para otros autores lo tendencioso del mobbing es que busca dañar la salud psicológica del trabajador; una vez más estamos muy cerca de qué es la tendenciosidad, pero en puridad el mobbing --a mi entender-- no busca el daño por el daño, busca que ese daño genere un resultado.
A mi modo de ver, la esencia del mobbing, la tendenciosidad de este comportamiento abyecto, es la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o en su defecto la baja médica). Este elemento teleológico, me parece fundamental tenerlo siempre presente en toda definición de mobbing, pues si algo caracteriza a éste es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae, que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral, como por buscar la autoeliminación.
La denigración laboral, es algo que está prohibido por el ordenamiento jurídico y es conocido. Tal concepto es más amplio que la referencia antedicha del vacío laboral, pero entiendo que comprende mejor todos los supuestos posibles de tendenciosidad, los cuales no siempre pasan por esta arma del vacío laboral. A su vez la búsqueda de la denigración laboral, es una acepción que se queda en la esfera laboral, con lo que también me parece más acertado que la referencia a la patología, a la búsqueda del daño psicológico.
La búsqueda de la autoeliminación es su aspecto esencial, y es especialmente repugnante para la moral social colectiva, tanto por las consecuencias que tiene para la víctima, como por su cobardía. En lugar de plantear el conflicto de forma que se resuelva con las reglas laborales vigentes (indemnización por despido improcedente, acuerdo pactado para la extinción de la relación laboral...etc), se busca alcanzar un acto unilateral del adversario, con la obvia pretensión de sortear su amparo legal. Una vez que es el propio sujeto pasivo de la presión, quien solicita el abandono del puesto de trabajo -definitivo o médico--; el objetivo del mobbing se ha cumplido, y el fraude a la ley se ha consumado.

Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, que resuelve a su vez la litis, esta sería: Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.

SEXTO.- Examinado el concepto jurídico de mobbing, es fácil ver ya, que la presente litis constituye un supuesto paradigmático de mobbing o presión laboral tendenciosa, al reunir la totalidad de sus requisitos en el estadio más grave --aquel en el que queda seriamente afectada la salud psíquica del trabajador--, y que por ende debe ser de aplicación indiscutible el art. 50 del ET, al constituir ello un incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con sus trabajadores.
El art.4-2 del ET, al establecer los derechos de los trabajadores en su relación laboral, dispone expresamente en su apartado d), que los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad en el trabajo; y en su apartado e), que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Por su parte el art. 19 del ET afirma taxativamente en su párrafo primero que el trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y el art. 20-3 ET limita el exacerbado control de la actividad laboral al decir que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Pues bien, la prueba practicada en el acto de juicio, evidenció que estos derechos fueron sistemáticamente conculcados en el caso de la sra. Yolanda O.R., pero no tanto por un acto concreto --como constantemente argüía el letrado de la parte empresarial--, sino por una conducta de presión constante y denigrante, tendente a que la trabajadora abandonase la empresa con coste 0 (por dimisión), y a cuyo fin resultaba indiferente la afectación psíquica de la trabajadora. Al igual que en la "gota malaya" -en ejemplo gráfica--, no es la intensidad de la gota la que genera el terrible resultado, sino la sistemática reiteración de dicha gota destinada a un fín, si se quiere hacer frente al mobbing o presión laboral tendenciosa, no deben ponerse los ojos en los actos concretos (gota), sino en la conducta constante.
La sra. Yolanda O.R., de carácter fuerte --téngase en cuenta al respecto todos los trabajadores que no han soportado la situación y dimitieron de la empresa--, cayó en "desgracia" cuando a la llegada del sr. Rafael M.M. a la empresa, manifestó su disconformidad con determinadas prácticas que se sucedían en la empresa. Por este motivo, la demandante pasó a ser una trabajadora incómoda, y a sufrir una presión que ya en el año 1997, le provocó una depresión con baja laboral. Esta circunstancia sólo agravó la situación, pasándose a desarrollar implícitamente un plan para su autoeliminación laboral, mediante su denigración en el trabajo, consistente en:

a) primero intentar pasarla al turno nocturno (pese a ser la delegada de personal con mayor antigüedad en la empresa), intento que sólo pudo ser frenado con la ayuda del sindicato mediante la interposición de una demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
b) después imponiéndole el vacío dentro de la empresa, con advertencia del sr. Rafael M.M., a trabajadores y mandos intermedios, de que no se acercaran, ni hablaran con la actora
c) posteriormente con un control denigrante sobre sus ausencias al lavabo, acudiendo sus superiores a la puerta del mismo
d) todos estos hechos por los que nunca fue sancionada la actora, se completaron con sanciones escritas de advertencia, por hechos falsos --como el llegar tarde--, y que la actora ya no impugnó para no agravar la situación existente
e) todo el plan se evidencia si cabe más, cuando intentando reincorporarse a la empresa y tras solicitar el cambio de sección (de la del sr. Máximo M.N. a la del sr. Ramon T.V.), los trabajadores de esta sección, pasaron a ser abroncados y presionados por la dirección, como no lo habían sido antes, generándose la convicción de que era por haber sido trasladada la sra. Yolanda O.R., máxime cuando esta conducta cesó tras la excedencia voluntaria de ella
f) finalmente la imputación ante las compañeras de trabajo, de que los males de la empresa se debían a la sra. Yolanda O.R., o la riña que recibió por un error de otra trabajadora, pese advertir ésta que el fallo lo había cometido ella, reevidencia el plan antedicho para crearle un ambiente laboral irrespirable, que le obligara a marchar por decisión propia, y por ende con coste 0 para la empresa.

Consecuentemente, debe afirmarse que la demandante ha sido objeto de una presión laboral tendenciosa o mobbing, subsumible en el art.50-1-c del ET, lo que legitima la demanda de extinción indemnizada del contrato de trabajo formulada. De esta forma, procede declarar extinguida en el día de hoy la relación laboral que une a la demandante con la demandada, y condenar a ésta última ex art. 50-2 E.T. a pagar a la actora la indemnización de 14.401 EUR por la provocada extinción de la relación laboral:

17-02-92 a 10-06-02
(45 días x 31'07 EUR/día x-----------------------------------).
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SÉPTIMO.- La gravedad de los hechos que aquí se han conocido, evidencian un mobbing o presión laboral tendenciosa en su fase última o más severa, cuando la salud mental del trabajador queda seriamente afectada; es por ello por lo que, al poder haber incurrido tal conducta en los delitos que se contienen en el Título XV del Libro II del Código Penal (Delitos contra los derechos de los trabajadores), procede deducir testimonio de la presente resolución para su remisión al Ministerio Fiscal.



VISTOS: los artículos citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación,



IV.- FALLO


Estimar la demanda formulada por YOLANDA O.R. contra H. E. Y DE P. S.A. y declarando extinguida con fecha de hoy la relación labotal existente entre las partes, condeno a la empresa a abonar a la actora la indemnización de 14.401 EUR. Asimismo, acuerdo se libre el testimonio que se refiere en el fundamento de derecho séptimo.

En el presente procedimiento ha sido parte procesal el Fondo de Garantía Salarial.

Así por esta mi Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.


DILIGENCIA.- Expídase testimonio de esta sentencia que quedará unido a las actuaciones, quedando archivado el original en el Libro de Sentencias.

Notifíquese esta resolución a las partes.

Modo de impugnación: mediante recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, anunciándolo ante este Juzgado en el plazo de cinco días hábiles a contar desde el siguiente a la notificación de esta Sentencia, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 188 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.

Para poder recurrir es indispensable haber consignado como depósito la cantidad de 25.000 pesetas en la cuenta de este Juzgado, en el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (c.c. núm. 1671, código 65, Girona), así como la cantidad objeto de condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista (art. 227 L.P.L.).

La anterior Sentencia ha sido leída y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado que la ha dictado, estando celebrando audiencia pública en el día de su fecha, a mi presencia, de lo que yo, el Secretario, doy fe.


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