El Tribunal Superior de Justicia de Madrid recoge en una sentencia de 21 de enero de 2008 la diferencia existente entre lo que debe considerarse un simple conflicto o enfrentamiento en el ámbito laboral y un comportamiento persistente de presión que desemboca en una situación insoportable.

La Sala de lo Social (Sección primera) del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó la Sentencia número 41, de 21 de enero del 2008, en el marco de un procedimiento en el que un trabajador, que se consideraba acosado u objeto de mobbing por parte de la empresa, había solicitado que su despido (el segundo), causado por su absentismo, se declarase nulo.
Antecedentes

En este sentido, dicha sala concluyó que una «previa conculcación sistemática de los derechos fundamentales del trabajador a su dignidad e intimidad» por parte de la empresa empleadora, así como una «continua degradación de las condiciones laborales del actor, de persistente acoso y derribo a sus derechos» habrían sido causa suficiente para contravenir la regla o doctrina general relativa a que el vínculo laboral debe mantenerse vivo cuando se reclama la extinción del contrato por incumplimiento contractual grave del empresario.

El demandante en cuestión había solicitado la extinción de su contrato con carácter previo al despido objeto de análisis en la sentencia comentada.

Aunque dicha sentencia no es novedosa (existen sentencias anteriores que, en materia de acoso, declararon justificadas las ausencias de los trabajadores previas a la sentencia condenatoria y consideraron extinguido el vínculo contractual, entre otras las del TSJ de Cataluña de 27 de mayo y 20 de junio del 2005 -núms. 4934/2005 y 5532/2005 respectivamente- y la Sentencia del TSJ de Asturias de 13 de abril del 2007 -núm. 1523/2007), sí es cierto que la que nos ocupa recoge, a mi entender, de forma muy acertada, la diferencia existente entre lo que debe considerarse un simple conflicto o enfrentamiento en el ámbito laboral y un comportamiento persistente de presión que desemboca en una situación insoportable.
Tendencia de los tribunales

Gracias a dicha diferenciación entre un simple conflicto y una situación insostenible, el temor que tal sentencia nos produce en un principio a los letrados que tenemos que «lidiar» con temas de acoso (dado que a simple vista parece que se va a «abrir la veda» para que los trabajadores dejen de cumplir sus obligaciones laborales ante una situación incómoda en la empresa) tiende a matizarse en cierta manera porque parece quedar claro que la tendencia de los tribunales va a ser permitir sólo dicho absentismo de forma excepcional y cuando verdaderamente se esté ante una situación grave, entendiendo por tal aquélla que sea sistemática, reiterada e intencionadamente de ataque y que cree un entorno hostil, degradante y humillante en el que la única solución sea evitar la convivencia entre empleado y empleador evitando desencadenar males mayores.

En ese sentido léase que la mencionada sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid falla sobre un caso en el que a un trabajador, tras una denuncia contra su empresa ante la Inspección de Trabajo, le extinguen su relación por expiración del tiempo pactado en el contrato de trabajo.

Dicha extinción es considerada un despido declarado improcedente y, tras su reincorporación, es sancionado hasta en cinco ocasiones por supuestos incumplimientos que, impugnados por el trabajador, quedan sin efecto (entre ellos se le achacó el consumo de drogas y alcohol, por lo que debió someterse a múltiples análisis y reconocimientos médicos y psicológicos así como a la asistencia que le hubo de dispensar la Mutua de Accidentes por golpes, patadas, cabezazos y estrangulamientos) para finalmente desembocar en un segundo despido causado por haber dejado de acudir a prestar servicios como consecuencia del acoso.

Pero cierto es también que, aunque el absentismo únicamente se justifique en casos excepcionales, no siempre los que llegan a los tribunales son tan claros en cuanto a su excepcionalidad como el anteriormente descrito; los asuntos que se estudian en los tribunales no son blancos o negros, existe una amplia gama de grises.
Situación incómoda

Hoy en día, y tal y como apunta la mencionada sentencia del TSJ de Madrid, dada la competitividad existente en las empresas y la falta de tiempo para ocio o para compatibilizar la vida laboral con la familiar, así como la escasez de estabilidad en el empleo, pueden llegar a darse situaciones en las que, ante un mero conflicto o desencuentro profesional que provoque un estado de agotamiento o derrumbe psicológico en el trabajador a causa del estrés profesional, éste entienda que tiene razones más que serias no sólo para solicitar la extinción de su contrato, sino también para ausentarse del trabajo durante la sustanciación del procedimiento debido a su incómoda situación dentro de la empresa.

En ese sentido, debe además considerarse que el hecho de tener que acudir a trabajar mientras se demanda a la empresa es ya en sí una situación bastante incómoda, por lo que, por poco más que ocurra en el seno de la empresa (alguna enemistad o rencilla del trabajador con algún compañero o un jefe directo), la estancia de aquél en ella puede resultar bastante poco soportable y hacer que el trabajador en cuestión se decante por ausentarse del trabajo.

Y ante esas posibles situaciones grises surge nuestra inquietud, porque va a resultar muy difícil que nuestros tribunales creen un criterio uniforme o único para valorar o medir las «situaciones excepcionalmente insoportables».

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