Se estudia el caso de un empleado que demanda a su empresa alegando que ha sufrido acoso moral que ha derivado en una incapacidad absoluta para trabajar. El tribunal analiza pormenorizadamente la figura del acoso moral en el ámbito laboral, concluyendo que en este caso no se produjo.

El trabajador alegaba en el juicio la existencia de graves perjuicios psicológicos sobre la base de una conducta empresarial de acoso moral. Indicaba que había dejado de efectuar funciones directivas dependientes del presidente, se le había quitado el despacho, se le obligaba a efectuar horas extras que no se abonaban y no se le había pagado el bonus que venía percibiendo, entre otras cosas.

El tribunal analiza la figura del acoso, indicando que es objeto de un estudio multidisciplinar en el que participan la Psicología, la Psiquiatría, la Sociología y el Derecho.

El diccionario de la Real Academia de la Lengua define "acosar" como "acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona". Añadir el calificativo de "moral" incide en que persigue el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos, señala el tribunal, y laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, frustración, exacerbado egoísmo, celos, miedo, rivalidad y, muy particularmente, narcisismo. Ello puede generar graves problemas de convivencia y producir lesiones psíquicas en el acosado, deteriorando su normal integración en el seno de la empresa, lo que conduce al absentismo laboral por baja médica, que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Tales efectos pueden trastocar su entorno familiar, laboral y social.

El acoso moral debe tener siempre la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, y la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo.

Lo que lo caracteriza es la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. Puede ser ejercido por un superior o por un compañero –acoso vertical y horizontal–.

No puede, sin embargo, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que es "una patología normal de la relación de trabajo".

Concluye que el trabajador no aportó indicios suficientes de hostigamiento y conducta acosadora y desestima su recurso.

Sentencia Tribunal Superior de Justicia Comunidad de Madrid núm. 460/2007 (Sala
de lo Social, Sección 2), de 16 mayo

Jurisdicción: Social
Recurso de Suplicación núm. 706/2007.
Ponente: Ilma. Sra. Dª. Concepción Morales Vállez.


DERECHOS FUNDAMENTALES: derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes
para su defensa: alcance: no comprende un hipotético derecho a llevar a cabo una actividad
probatoria ilimitada, sino que atribuye sólo el derecho a la recepción y práctica de las que
sean pertinentes; vulneración del derecho: desestimación: denegación de pruebas: ausencia
de indefensión.

DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR: derecho a la intimidad y a la
consideración debida a su dignidad: acoso moral o “mobbing”: concepto y requisitos;
vulneración inexistente.

EXTINCION DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DE LA TRABAJADORA:
desestimación: inexistencia modificación sustancial de condiciones de trabajo ni de acoso
moral.

El TSJ desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte actora contra Sentencia
del Juzgado de lo Social núm. 21 de Madrid, de fecha 09-10-2006, en autos promovidos
sobre resolución de contrato de trabajo.

En MADRID a dieciséis de mayo de dos mil siete, habiendo visto las presentes actuaciones
la Sección 002 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por
los/as Ilmos./as. Sres./as. citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la
Constitución Española,

EN NOMBRE DE SM EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL
PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

en el RECURSO SUPLICACIÓN 0000706/2007, formalizado por el/la Sr./a. Letrado
D./Dª. J.G.P., en nombre y representación de A., contra la sentencia de fecha 9 de octubre
de 2006, dictada por el Jdo. de lo Social nº: 021 de MADRID en sus autos número
DEMANDA 0000586 /2006, seguidos a instancia de A. frente a R.B. SA, y más, en
reclamación por RESOLUCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL
TRABAJADOR, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./a. Sr./a. D/Dª. CONCEPCIÓN
MORALES VALLEZ, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora
contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y
enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos
procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el
que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la
sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes
hechos en calidad de expresamente declarados probados:

“PRIMERO.- DON A. tiene reconocida por resolución judicial una antigüedad desde el
22/09/95, para una de las empresas codemandadas del Grupo, siendo la empresa matriz del
mismo R.B. SA, con la categoría profesional de Director, percibiendo un salario promedio
mensual de 1.945,96 euros.

SEGUNDO.- Desde el 01/11/05 el actor permanece en situación de baja médica por IT.

TERCERO.- Por Sentencia de 19/04/06 del juzgado Social núm. 23 de los de esta capital
(Autos 073/06) se estimó la demanda interpuesta por el hoy demandante con fecha
25/01/06, en concepto de derechos y cantidad, por la que se le reconocía una antigüedad
desde el 22/09/05 y la condena solidaria a las tres empresas codemandadas abonarle 535,28
euros del periodo 01/12/04 al 01/12/05.

CUARTO.- Con fecha 09/05/06 el hoy demandante se dirige por escrito mediante burofax a
don L.P., Presidente del Grupo R.B. planteando diversas cuestiones, que entiende
relacionadas con problemas laborales anteriores a su situación de IT -folios 25 y 26, por
reproducidos.

QUINTO.- Siéndole contestada por un representante del Grupo -folio 29 y por reproducida-
en la que se negaban determinadas afirmaciones que se contenían en el antes referido
escrito como la de realizar funciones directivas, dependientes del Presidente, disponer de
despacho propio, realización de horas extras, ni haberle abonado cantidad alguna en
concepto de bonus por no existir pacto sobre dicho particular.

SEXTO.- Se da por reproducido el Informe Pericial Psicológico propuesto por la propia
parte actora, de 28/07/06 que fue ratificado en el acto del juicio oral”.

TERCERO En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte
dispositiva: “Que debía desestimar la demanda y la pretensión formulada por D. A., en
materia de R. C.V.T., frente a las veintisiete empresas que seguidamente se enumerara y
detallan: 1.- R.B. S.A.; absolviendo a todas las codemandadas de todas las pretensiones
deducidas en su contra”.

CUARTO Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte
demandante tal recurso no fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en
unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los
mismos entrada en esta Sección, dictándose las correspondientes y subsiguientes decisiones
para su tramitación en forma.

SEXTO Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su
conocimiento y estudio, señalándose día para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho se formulan por esta Sección de Sala los
siguientes

FUNDAMENTOS DE DERECHO

ÚNICO Frente a la sentencia de instancia en la que se desestima la pretensión actora
articulada en la demanda rectora de las presentes actuaciones por extinción contractual “ex”
artículo 50.1, apartados a) y c) RDL 1/1995, de 24 de marzo, por acoso moral, se formaliza
Recurso de Suplicación por la representación procesal de la parte actora, en el que se
articulan tres motivos de recurso.

El tercero, y que por razones de técnica procesal ha de ser analizado en primer lugar, se
articula al amparo de lo dispuesto en el artículo 191, apartado a) del RDL 2/1995, de 7 de
abril, por infracción del artículo 24 de la Constitución, del artículo 90 de la Ley de
Procedimiento Laboral, y de la doctrina del Tribunal Constitucional y de los Tribunales
Superiores de Justicia que expresamente se cita en apoyo de su pretensión, por entender en
síntesis la recurrente, y se trascribe su literalidad, que “las pruebas propuestas y, muy
especialmente, las pruebas que Tribunal deniega de forma inmotivada, tratan de demostrar
el hecho de que la empresa, en sus distintas modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo, ha mantenido una serie de actitudes que reflejan una conducta de hostigamiento
y tensión hacia el trabajador por parte de la organización empresarial. Toda esta situación
ha derivado y le ha ocasionado al trabajador demandante una serie de daños a su salud que
también se intentan acreditar a través de las pruebas solicitadas y que se han denegado; y
ello teniendo en cuenta que, hasta la fecha de la baja, el 11/11/2005, baja originada por la
acumulación de tensión y hostigamiento hacia la persona del trabajador por parte de la
empresa; hasta esa fecha el trabajador no había sufrido ningún tipo de baja laboral en la
empresa, aspecto éste que se intenta demostrar a través de la , prueba
que también se deniega. Del mismo modo, a través de las pruebas que sufren la denegación
sin motivo por parte del órgano jurisdiccional, se intenta poner de manifiesto que la
empresa, además, no ha tomado ninguna medida para prevenir y evitar esta situación de
hostigamiento el trabajador; de ahí que se solicite, entre las pruebas denegadas, aspectos relativos a la Prevención de Riesgos Laborales.

Considerando, por ello, el carácter esencial de las pruebas propuestas, en cuanto ponen de
manifiesto como la empresa, a través de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo ha venido hostigando al trabajador, llevándole a una situación de tensión
insostenible que culmina en baja laboral y en graves problemas de salud; hasta la fecha en
que por este motivo se da de baja, el trabajador no había estado en tal situación en los más
de diez años que llevaba en la empresa. Ésta, no sólo no toma medida de prevención alguna
para acabar con la conducta de hostigamiento hacia el actor, sino que continúa de forma
insistente en ella. Por todo ello, el carácter esencial de las pruebas propuestas, su
pertinencia, su relación con los hechos que sustentan los presentes autos, hace que, lo que
no resulta pertinente, es la denegación de la práctica de la documental por el órgano
jurisdiccional; por lo que se interesa de este Tribunal que, estimando el presente recurso,
admita la denegada en el auto recurrido”.

En primer termino, interesa a la Sala poner de manifiesto que el artículo 87 del RDL
2/1995, de 7 de abril, no deja al arbitrio de la parte el momento en que puede proponer y
aportar la prueba, sino que dispone que la proposición y práctica de la misma ha de
verificarse en el acto del juicio, no siendo posible, en esta sede de Recurso de Suplicación,
dado su carácter extraordinario, la admisión de la prueba denegada a la parte en el Auto del
Juzgador de lo Social núm. 21 de los de Madrid, de fecha 28/07/2006 (folios 41 a 43), tal y
como se postula ahora por la recurrente.

Sentado lo anterior, se ha de señalar que el derecho a utilizar los medios de prueba
pertinentes para la defensa que reconoce el artículo 24.2 de la Constitución no faculta,
obviamente, para exigir la admisión de cualesquiera pruebas que puedan las partes
proponer, sino para la solicitud y práctica de las que sean pertinentes, correspondiendo el
juicio sobre la pertinencia de las mismas al juzgador ordinario, el cual habrá de llevarlo a
cabo de acuerdo con el carácter fundamental que al derecho en cuestión le otorga la
Constitución y deberá a la vez explicitarlo por exigencia no sólo ya de las Leyes Procesales,
sino por imperativo de la Norma Fundamental.

Por ello mismo, correspondiendo a los Jueces y Tribunales ordinarios en el ejercicio de su
potestad jurisdiccional pronunciarse sobre la pertinencia de las pruebas propuestas, la
intervención de este Tribunal únicamente procederá en aquellos supuestos de falta de
fundamentación o de incongruencia en la motivación del rechazo del medio de prueba que
haya sido propuesto, o, en fin, cuando la motivación resulte arbitraria o irrazonable (Entre
otras, Sentencias del Tribunal Constitucional núm. 9/1989, 52/1989, 65/1992, 87/1992 y
233/1992).

Aplicando cuanto antecede al supuesto sometido a consideración de la Sala no se constata
la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva que a la recurrente le otorga nuestra
Constitución, dado que el rechazo de la prueba en este caso documental, explicitada en el
Segundo Otrosí de su escrito de Demanda (folios 6 a 30), si bien se realizó sin justificación
alguna de tal medida, como es de ver en el Auto de fecha 28/07/2006 (folios 41 a 43), y
frente a él se interpuso Recurso de Reposición con fecha 08/08/2006 (folios 113 a 127), que
fue desestimado por Auto del Juzgado de lo Social núm. 21 de los de Madrid, de fecha
04/10/2006 (folios 135 y 136), y que fue debidamente notificado a las partes en el propio Acto de Juicio Oral con carácter previo, es especialmente significativo y destacable que la
representación procesal de la parte actora no hiciera constar su expresa protesta, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 87.1 y 2 de la Ley de Procedimiento laboral,
como es de ver en el Acta de Juicio obrante a los folios 137 y 138 de las actuaciones.

A mayor abundamiento, interesa a la Sala poner de manifiesto que la prueba inadmitida o
rechazada no iba dirigida a constatar extremos que puedan ser fundamentales respecto de la
cuestión litigiosa y que podían perfectamente alterar el Fallo de la Sentencia dictada, pues
en ella se les requería a las 26 codemandadas los documentos exigidos en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales que a tal efecto se explicitan en el Ordinal Tercero del
Segundo Otrosí del escrito de Demanda, incluidos, y se trascribe su literalidad, “los
justificantes de los exámenes y revisiones médicas realizados al actor”, y un “certificado en
el que conste que el actor no ha tenido baja laboral durante su permanencia en la empresa,
con anterioridad a la baja laboral de la que deriva esta demanda”; y también se requería al
FREMAP, de conformidad con el Ordinal Cuarto del Segundo Otrosí del escrito de
Demanda, y se trascribe su literalidad, “el expediente y la historia que posea el actor,
relativos a la situación de baja laboral de 11/11/2005”, y el “Informe sobre las bajas
laborales del actor durante toda su vida laboral, y si existieran, especifique su fecha de baja
y alta”.

Es indiscutible la existencia de una relación entre denegación indebida de pruebas e
indefensión, pero no son conceptos que hayan, sin más, de equipararse porque no existe
indefensión de relevancia constitucional cuando, aún existiendo alguna irregularidad
procesal, como acontece en el supuesto que se somete a nuestra consideración, no se llega a
producir efectivo y real menoscabo del derecho de defensa, al no existir una relación entre
los hechos que se quería probar, esto es, la existencia de una previa modificación sustancial
de las condiciones de trabajo y las actitudes que reflejan una conducta de hostigamiento y
tensión hacia el trabajador por parte de la organización empresarial, y las pruebas
rechazadas a las que ya se ha hecho referencia, pues es obvio que de las mismas no cabe
inferir, la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de una
situación de hostigamiento laboral.

Primero, al amparo de lo dispuesto en el artículo 191, apartado b) del RDL 2/1995, de 7 de
abril, se estructura a su vez en cuatro pretensiones:

Se interesa la modificación del Hecho Probado Primero, para el que se propone un texto
alternativo del siguiente tenor literal, “DON A. tiene reconocida por resolución judicial una
antigüedad desde el 22/09/1995, dentro del grupo de empresas que forma R.B., con la
categoría de Director. Del mismo modo, la referida sentencia, no impugnada de contrario,
en su Hecho Probado Primero reconoce la categoría profesional de Director por parte del
Sr. A.. Dicha categoría profesional se reconoce también en la Agenda de la Comunicación
de los años 2004 y 2005, así como en el contrato de trabajo”, citando en apoyo de su
pretensión los contratos de trabajo (folios 142 a 151), y la Agenda de la Comunicación,
años 2004 y 2005 (folios 340 a 343), de los que no se infiere, de forma contundente e
incuestionable, la existencia de error alguno del juzgador de instancia al valorar de forma
conjunta la prueba practicada, conforme al artículo 97.2 del RDL 2/1995, de 7 de abril,
pues éste ya consigna la antigüedad y la categoría profesional del trabajador, de forma
correcta, y ello ha de llevar a la desestimación del motivo de recurso que se articula.

Se interesa la modificación del Hecho Probado Quinto, para el que se propone un texto
alternativo del siguiente tenor literal, “Siéndole contestada por un representante del
GRUPO, D. Roberto -folio 29 y por reproducida- en la que la empresa reconoce la mala
situación de salud del Sr. A. y, además, se negaban determinadas afirmaciones que se
contenían en el antes referido escrito como la de realizar funciones directivas, dependientes
del Presidente, disponer de despacho propio, realización de horas extras, ni haberle
abonado cantidad alguna en concepto de bonus por o existir pacto sobre dicho particular”,
citando en apoyo de su pretensión la comunicación empresarial obrante al folio 29 de las
actuaciones, cuya literalidad se tiene por expresamente reproducida en el hecho cuya
modificación se pretende, por lo que deviene innecesaria por ineficaz toda adición fáctica
relativa a su contenido. El motivo ha de ser desestimado.

Se interesa la modificación del Hecho Probado Sexto, para el que se propone un texto
alternativo del siguiente tenor literal, “Se da por reproducido el Informe Pericial
Psicológico propuesto por la propia parte actora, de 28/07/2006 que fue ratificado en el acto
de juicio oral. Según dicho Informe y los Informe médicos que sirven de apoyo, recogidos
en los folios 388, 399, así como 391 394, no impugnados de contrario, reconocen la
existencia de una Trastorno Ansioso Depresivo reactivo a una situación de acoso laboral”,
citando en apoyo de su pretensión los Informes Clínicos (388 a 394) y el Informe Pericial
(folios 395 a 403), cuya literalidad se tiene por expresamente reproducida en el hecho cuya
modificación se pretende, por lo que, al igual que en el motivo que antecede, deviene
innecesaria por ineficaz toda adición fáctica relativa a su contenido. El motivo ha de ser
desestimado.

Se interesa la adición de un nuevo Hecho Probado, para el que se propone un texto del
siguiente tenor literal, “De conformidad con la documental aportada en los presentes autos,
el actor no ha visto revisado su salario, de forma que desde el año 2002 percibe la misma
retribución”, citando en apoyo de su pretensión sus nóminas (folios 152 a 210), de las que
cabe inferir la realidad fáctica de su pretensión, pues en el año 2002 ya percibía los
0.000,00, que percibe en el año 2005, con carácter previo a su situación de baja por
enfermedad. No obstante cuanto antecede, la adición fáctica interesada por la
representación procesal de la parte recurrente no aporta al relato de hechos probados
efectuado por el juzgador de instancia, hechos que devengan trascendentes a efectos del
fallo que se ha de dictar, como después se verá.

El segundo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 191, apartado c) del RDL 2/1995, de 7
de abril, por infracción de los artículos 93 y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral,
de los artículos 281 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y de la doctrina de esta
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que expresamente se cita en
apoyo de su pretensión, por entender en síntesis la recurrente, y se trascribe su literalidad,
que “hemos de atender en este caso concreto a que, al menos, se han probado las acciones
de inequidad mediante las cuales se han establecido diferencias de trato injustificadas, a lo
que han de unirse los síntomas que el trabajador presenta, que han servido para objetivar la
causa de los mismos, y, finalmente, tal y como pone de manifiesto en la impugnación del
recurso, le han llevado a la incapacidad permanente absoluta para toda profesión, por lo
que, en fin, hemos de concluir que los factores presentes en su trabajo han afectado a su
salud mental”.

El artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como justa causa para que el
trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo la introducción
de modificaciones sustanciales en las condiciones laborales que redunden en perjuicio de su
formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Según tiene reiterada la
jurisprudencia que por inveterada excusa su cita, para que pueda prosperar la acción
ejercitada en el presente procedimiento deben concurrir conjuntamente los dos requisitos
citados, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta unilateralmente
por el empresario, y otro que la decisión de éste resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

En el caso que nos ocupa no han quedado acreditados ninguno de los dos extremos antes
citados, ni del relato fáctico se infiere la existencia de modificación sustancial alguna de las
condiciones de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, por cuanto, el actor
desde el año 1995 presta sus servicios para la mercantil R y T, SA, ostentando una
categoría profesional de Director, y percibiendo un salario bruto mensual, con prorrata, de
0.000,00 (Hecho Probado Primero), sin que conste debidamente acreditado, y le incumbe su
prueba “ex” artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, un cambio en las tareas que ha
venido desempeñando el actor para su empleador.

El acoso moral es objeto de un estudio multidisciplinar en el que participan la psicología, la
psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de
perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadir al acoso el
calificativo de moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento
íntimo y psicológico de la persona. Cuando en la condición humana predominan los
instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más
abominables sufrimientos. Se ha demostrado que hay ámbitos profesionales, especialmente
propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la
Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente,
principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el
fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de
exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de
narcisismo. Y ello, puede generar graves problemas de convivencia y producir lesiones
psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la
empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal
desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Y tales
efectos, pueden llegar a trastocar el entorno familiar, laboral y social del acosado.

La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, hace referencia
a los “actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo
asalariado en el lugar de trabajo...”, y la Comisión Europea, con fecha 14 de mayo de 2001,
señala, también, como característica esencial del acoso, “los ataques sistemáticos y durante
mucho tiempo de modo directo o indirecto...”.

Las Directivas de la Unión Europea núm. 43/2000, de 29 de junio y 78/2000, de 27 de
noviembre, al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato
en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las
sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son
los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos
de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo,
orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este
irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de
rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo.

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión
psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de
destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de
conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su
autoexclusión.

El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un
superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el
trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de
una normal convivencia en su propio ámbito profesional.

Así pues, la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son requisitos
necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión
en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo
que hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y
persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado
comportamiento laboral.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos,
enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos
de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de
solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción
democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el
conflicto es “una patología normal de la relación de trabajo”.

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés
profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios
poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la
falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el
hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que
pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas
condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo
son equiparables al propio y verdadero acoso moral.

Los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española que se pueden ver
violados por el acoso moral son, principalmente, la dignidad de la persona, como
presupuesto básico de tales derechos, pero, también, su libertad personal, su integridad
física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con
exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como
atentado a la dignidad de la persona. Este derecho a la dignidad personal aparece
reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los
Trabajadores, al reconocer como derecho básico del trabajador el del “respeto a la
consideración debida a su dignidad”. Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se
recoge, asimismo, en los artículos 18, 20.3 y 39.3 del RDL 1/1995, de 24 de marzo.

A su vez, los artículos 180 y 181 de la Ley de Procedimiento Laboral, establecen el cauce
procesal adecuado para el ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación
del acoso moral, como expresión que es, de la vulneración de derechos fundamentales de la
persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.

En el acoso moral, lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del
acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción
psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona
que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás.
Los comportamientos propios del acoso tienden, en todo caso, a socavar la moral de
persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de
aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. Ante tal situación,
obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y
su prestigio social y no hay que dudar que el artículo 15 de la Constitución Española le
proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna
el artículo 24 del Texto Constitucional. A su vez, el artículo 18.1 de la Constitución,
garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

La persona que es víctima del acoso moral o “mobbing”, no solo sufre en el interior de su
psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración
que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón del acoso moral, es una
solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios
prevenidos en la Ley, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad
forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de
ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio
inherente a la forzada extinción contractual “ex” artículo 50.c) del Estatuto de los
Trabajadores, sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener
que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas:

En primer término, cabría hablar de una responsabilidad administrativa o sanción a imponer
por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del
trabajador.

No cabe duda que, de acuerdo con el RDL 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el acoso moral ha de ser objeto de encuadramiento en el artículo 8.11, en el que se describe como
infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82, y se trascribe su
literalidad, “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en
las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de
Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral. En los
supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento
disciplinario contra el acosador.

Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede
utilizar, también, la vía penal.

Es especialmente significativo, que en el Convenio de la OIT, firmado en Ginebra el 26 de
febrero de 2001 y relativo a la solución y prevención del acoso, ya se prevean órganos
específicos en la materia, como pueden ser el Defensor del Personal o el Comité Paritario.

Esta Sala, ha venido entendiendo que la característica sustancial del denominado
“mobbing”, es que constituye una forma de ataque a la dignidad del trabajador, a través de
una conducta desplegada por un sujeto (empresario u otros trabajadores compañeros del
ofendido) que se caracteriza por reiterar en el tiempo un acoso u hostigamiento a ese
trabajador, mediante cualquier actuación vejatoria o intimidatoria de carácter injusto, con el
propósito de lograr una finalidad consistente de modo específico en minar
psicológicamente la resistencia del acosado, y lograr así de modo efectivo algún objetivo
que de otro modo no hubiera conseguido el hostigador.

Conviene poner de relieve, también, la doctrina del Tribunal Constitucional en orden a la
protección de los derechos fundamentales de la persona, y en este sentido y sin ánimo
exhaustivo podrían citarse, entre otras, las siguientes sentencias:

La Sentencia núm. 57/1994 de 28 de febrero, en la que se hace referencia a los tratos
inhumanos y degradantes, y afirma que tal conducta la constituyen “los padecimientos
físicos o psíquicos ilícitos e infringidos de modo vejatorio para quien los sufre (Sentencias
del Tribunal Constitucional núm. 120/1990 y 137/1990)”, y continua afirmando que “el
derecho a la intimidad personal aparece configurado como un derecho fundamental
vinculado a la propia personalidad y que deriva sin duda, de la dignidad de la persona
Entrañando la intimidad personal la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la
acción y el conocimiento de los demás necesario -según las pautas de nuestra cultura-para
mantener una calidad mínima de vida humana (Sentencias del Tribunal Constitucional núm.
231/1998, 179/1991 y 20/1992)”.

La sentencia núm. 224/1999, de 13 de diciembre, referida a acoso sexual, especie del
género del acoso moral, en la que se afirma que aquél ataca a los derechos fundamentales
de igualdad, de intimidad personal y de la propia imagen. Y en clara referencia al acoso
sexual, establece que es un “atentado a una parcela tan reservada de una esfera
personalísima como es la sexualidad en desdoro de la dignidad humana... comportamiento
de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo,
intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador... no pretende, en absoluto, un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a tal dimensión de la persona, sino
exclusivamente, eliminar aquellas conductas que generen objetivamente y no solo para la
acosada un ambiente de trabaja hosco e incómodo Debe en consecuencia, ser ponderado
objetivamente atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, como puede ser la
intensidad de la conducta, la susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se
desarrolla la actividad y su desempeño por la víctima en relación con el resto de los
compañeros de trabajo, puesto que en caso contrario nos encontraríamos que ante un
término que normalmente ha sido bien recibido como “mobbing” se utilizaría de manera
indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo cuando incluso puede
derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario y porvenir del perfil psicológico
del propio trabajador”.

La sentencia núm. 186/2000, de 10 de julio, señala los límites o modulaciones del derecho a
la intimidad personal del trabajador. Se contraen las actuaciones a la instalación de un
circuito cerrado de televisión para controlar determinados puestos de cajeros de la empresa,
en razón de una serie de irregularidades detectadas, y el Tribunal Constitucional, no
concede el amparo solicitado al entender que la medida adoptada por la empresa fue
idónea, necesaria y proporcionada y que, por tanto, no se violó el derecho a la dignidad del
trabajador -artículos 20 y 42.2.c) del Estatuto de los Trabajadores derecho que se halla en
conexión con la intimidad y la libertad personal.

Finalmente, la Sentencia núm. 99/2002, de 6 de mayo, relativa al derecho fundamental al
honor y la intimidad. Así en relación con el derecho al honor, concluye que éste ampara
“frente a expresiones o mensajes que lo hagan desmerecer en la consideración ajena al ir en
su descrédito o menosprecio y que fueran tenidas en el concepto público como afrentosas”,
y en relación con el derecho a la intimidad expresa que existe “un derecho a poseerla”, de
modo que se garantiza “el secreto sobre nuestra propia esfera de la vida”.

En fin, en la estimación y regulación del acoso moral, ha de seguirse una línea equilibrada y
cuidadosa que aleje de su concepto conductas simulatorias o que sean propias de anteriores
enfermedades psíquicas del presunto acosado, como también deben ser excluidas de su
concepto las normales y naturales desavenencias o contratiempos en el desarrollo del
contrato de trabajo. Decantado, con precisión, el concepto y contenido del acoso moral en
el trabajo, se impone, ineludiblemente, su específica regulación tanto desde una perspectiva
preventiva como represiva que incluya las consecuencias resarcitorias de todo orden y las
sanciones administrativas y penales que se estimen pertinentes.

Por lo que se refiere a la inversión de la carga de la prueba propia de los procesos de
protección de los derechos fundamentales, la STC núm. 17/2005 alude a la necesidad por
parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su
derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el
motivo oculto de aquél. Un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la
jurisprudencia del Alto Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración
constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya
producido (así, SSTC núm. 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993). Sólo una vez cubierto
este primer e inexcusable presupuesto, “sobre la parte demandada recae la carga de probar
que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de
derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se
trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva,
razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de
que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador. En definitiva, el
demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una
actividad alegatoria suficientemente, concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha
existido discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el
demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas
suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del
derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de
destruir la apariencia lesiva creada por los indicios”.

Pues bien, en el inalterado relato de hechos probados, no se pone en evidencia, tal y como
se postula por la recurrente en esta sede de recurso, la existencia de una unidad de propósito
de hostigamiento, mantenida y sistemática, con la finalidad de humillar y producir un
perjuicio moral, para provocar la autoexclusión del trabajador, inexistiendo los requisitos
subjetivo y objetivo del acoso moral, ya significados.

Ni siquiera ha quedado identificado un maltrato esporádico, pues del mero relato contenido
en la comunicación de fecha 09/05/2006, remitida por el trabajador a su empleadora (folios
25 y 26 y Hecho Probado Cuarto), no cabe inferir sin más, la realidad de los hechos que
subjetivamente se relatan por el trabajador en la citada comunicación, y en fin, se ha de
concluir, por la Sala, que en el inalterado relato de probados, no se pone en evidencia,
ninguna conducta abusiva o comportamiento hostil por parte de la empleadora o de sus
compañeros, en el lugar de la prestación de trabajo, y ejercitada de forma sistemática sobre
el trabajador subjetivamente afectado, a través de un reiterado comportamiento, con
palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro

o degraden las condiciones de trabajo, tal y como se refiere en la demanda rectora de las
presentes actuaciones, no siendo concluyente a estos efectos, la existencia de un dilatado
período de Incapacidad Temporal, con un diagnóstico de Trastorno Ansioso Depresivo,
iniciado el 11/11/2005 (Hecho Probado Segundo).
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

FALLAMOS

Que en virtud de cuanto antecede, procede la desestimación del recurso interpuesto por la
representación procesal de la parte actora recurrente y confirmar la sentencia de instancia
en todos sus términos, sin hacer especial pronunciamiento de costas, ni en materia de
depósitos y consignaciones, conforme a lo dispuesto, respectivamente, en los artículos 233
y 227.4 del RDL 2/1995, de 7 de abril, al gozar el trabajador recurrente del Beneficio de
Justicia Gratuita.

www.el-refugioesjo.net

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